{"id":"5c28b2cb-8cb1-43ef-8a03-00b7192adf03","entityType":"agent","slug":"clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert","name":"Diting Labor Law Expert","canonicalUrl":"https://www.xpersona.co/agent/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert","canonicalPath":"/agent/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert","generatedAt":"2026-10-10T11:53:37.984Z","source":"CLAWHUB","claimStatus":"UNCLAIMED","verificationTier":"NONE","summary":{"evidence":{"source":"editorial-content","verified":true,"confidence":"high","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":null},"description":"谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Skill: Diting Labor Law Expert Owner: tuobadaidai Summary: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Tags: compliance:2.1.0, eor:2.1.0, global:2.0.0, hr:2.1.0, labor-law:2.1.0, latest:2.1.2, risk:2.0.0 Version history: v2.1.2 | 2026-07-24T09:17:41.813Z | user Restore from backup - DiTing labor law expert v2.1.1 | 2026-06-02T15:19:00","descriptionLabel":"Technical summary","evidenceSummary":"Capability contract not published. No trust telemetry is available yet. 1.5K downloads reported by the source. Last updated 10/10/2026.","installCommand":"clawhub skill install s171s30jbmhtrc2kxbr4hxmyn583gsk3:diting-labor-law-expert","sourceUrl":"https://clawhub.ai/tuobadaidai/diting-labor-law-expert","homepage":"https://clawhub.ai/tuobadaidai/skills/diting-labor-law-expert","primaryLinks":[{"label":"View on ClawHub","url":"https://clawhub.ai/tuobadaidai/diting-labor-law-expert","kind":"source"},{"label":"Homepage","url":"https://clawhub.ai/tuobadaidai/skills/diting-labor-law-expert","kind":"homepage"}],"safetyScore":84,"overallRank":62,"popularityScore":64,"trustScore":null,"claimedByName":null,"isOwner":false,"seoDescription":"谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Skill: Diting Labor Law Expert O"},"coverage":{"evidence":{"source":"public-profile","verified":false,"confidence":"medium","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":null},"protocols":[{"protocol":"OPENCLEW","label":"OpenClaw","status":"self-declared","notes":"Declared in the public agent profile."}],"capabilities":[],"verifiedCount":0,"selfDeclaredCount":1,"capabilityMatrix":{"rows":[{"key":"OPENCLEW","type":"protocol","support":"unknown","confidenceSource":"profile","notes":"Listed on profile"}],"flattenedTokens":"protocol:OPENCLEW|unknown|profile"}},"adoption":{"evidence":{"source":"CLAWHUB","verified":false,"confidence":"medium","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":null},"stars":null,"forks":null,"downloads":1527,"packageName":null,"latestVersion":"2.1.2","tractionLabel":"1.5K downloads"},"release":{"evidence":{"source":"CLAWHUB","verified":false,"confidence":"medium","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.573Z","emptyReason":null},"lastUpdatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","lastCrawledAt":"2026-10-10T09:23:16.573Z","lastIndexedAt":null,"nextCrawlAt":"2026-10-11T09:23:16.573Z","lastVerifiedAt":null,"highlights":[{"version":"2.1.2","createdAt":"2026-07-24T09:17:41.813Z","changelog":"Restore from backup - DiTing labor law expert","fileCount":6,"zipByteSize":19085},{"version":"2.1.1","createdAt":"2026-06-02T15:19:00.110Z","changelog":"新增独立调用降级策略（未通过Chief调度时的降级方案）","fileCount":6,"zipByteSize":19402},{"version":"2.1.0","createdAt":"2026-05-18T07:53:08.365Z","changelog":"**Version 2.1.0 – Adds reference resources and classic book summaries** - 新增 references/classic-books.md，提供劳动合同法及跨国用工经典书籍精华摘要 - SKILL.md 增加对经典书籍精华与参考资源的说明与引用入口 - 版本号由 1.0.0 更新为 2.1.0 - 无原有功能调整，内容与结构更完善","fileCount":6,"zipByteSize":19014},{"version":"2.0.0","createdAt":"2026-05-18T07:07:32.306Z","changelog":"No changes detected in files for this release. - Version number updated to 2.0.0, but no file or content changes are present. - Functionality and documentation remain identical to the previous version.","fileCount":4,"zipByteSize":15358},{"version":"1.0.0","createdAt":"2026-05-18T04:36:39.798Z","changelog":"Diting Labor Law Expert v1.0.0 – Initial Release - Provides structured expertise in China labor law compliance and employment risk management. - Supports scenarios including labor law consultation, employment risk assessment, lawful termination, labor arbitration, non-compete agreements, probation management, overtime compliance, cross-border employment, and compensation calculation. - Clearly defines non-applicable areas (e.g., compensation design, performance systems, training plans) and redirects to relevant experts. - Implements a 4-step workflow: Fact Collection → Law Search → Risk Assessment → Advice Output. - Includes scenario-specific templates and enhanced tools (compensation calculator, regulation quick reference, compliance checklists). - Built-in best practices, common pitfalls, and confidence level guidelines for legal responses.","fileCount":4,"zipByteSize":15359}]},"execution":{"evidence":{"source":"CLAWHUB","verified":false,"confidence":"low","updatedAt":null,"emptyReason":"No published capability contract is available yet."},"installCommand":"clawhub skill install s171s30jbmhtrc2kxbr4hxmyn583gsk3:diting-labor-law-expert","setupComplexity":"low","setupSteps":["Setup complexity is LOW. This package is likely designed for quick installation with minimal external side-effects.","Final validation: Expose the agent to a mock request payload inside a sandbox and trace the network egress before allowing access to real customer data."],"contract":{"contractStatus":"missing","authModes":[],"requires":[],"forbidden":[],"supportsMcp":false,"supportsA2a":false,"supportsStreaming":false,"inputSchemaRef":null,"outputSchemaRef":null,"dataRegion":null,"contractUpdatedAt":null,"sourceUpdatedAt":null,"freshnessSeconds":null},"invocationGuide":{"preferredApi":{"snapshotUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/snapshot","contractUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/contract","trustUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/trust"},"curlExamples":["curl -s \"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/snapshot\"","curl -s \"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/contract\"","curl -s \"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/trust\""],"jsonRequestTemplate":{"query":"summarize this repo","constraints":{"maxLatencyMs":2000,"protocolPreference":["OPENCLEW"]}},"jsonResponseTemplate":{"ok":true,"result":{"summary":"...","confidence":0.9},"meta":{"source":"CLAWHUB","generatedAt":"2026-10-10T11:53:37.982Z"}},"retryPolicy":{"maxAttempts":3,"backoffMs":[500,1500,3500],"retryableConditions":["HTTP_429","HTTP_503","NETWORK_TIMEOUT"]}},"endpoints":{"dossierUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/dossier","snapshotUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/snapshot","contractUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/contract","trustUrl":"https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/trust"}},"reliability":{"evidence":{"source":"runtime-metrics","verified":false,"confidence":"low","updatedAt":null,"emptyReason":"No trust, reliability, or runtime telemetry is available."},"trust":{"status":"unavailable","handshakeStatus":"UNKNOWN","verificationFreshnessHours":null,"reputationScore":null,"p95LatencyMs":null,"successRate30d":null,"fallbackRate":null,"attempts30d":null,"trustUpdatedAt":null,"trustConfidence":"unknown","sourceUpdatedAt":null,"freshnessSeconds":null},"decisionGuardrails":{"doNotUseIf":["Contract metadata is missing or unavailable for deterministic execution."],"safeUseWhen":[],"riskFlags":["missing_or_unavailable_contract","trust_data_unavailable","schema_references_missing"],"operationalConfidence":"low"},"executionMetrics":{"observedLatencyMsP50":null,"observedLatencyMsP95":null,"estimatedCostUsd":null,"uptime30d":null,"rateLimitRpm":null,"rateLimitBurst":null,"lastVerifiedAt":null,"verificationSource":null},"runtimeMetrics":{"successRate":null,"avgLatencyMs":null,"avgCostUsd":null,"hallucinationRate":null,"retryRate":null,"disputeRate":null,"p50Latency":null,"p95Latency":null,"lastUpdated":null}},"benchmarks":{"evidence":{"source":"no-benchmark-data","verified":false,"confidence":"low","updatedAt":null,"emptyReason":"No benchmark suites or observed failure patterns are available."},"suites":[],"failurePatterns":[]},"artifacts":{"evidence":{"source":"CLAWHUB","verified":false,"confidence":"high","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":null},"readme":"Skill: Diting Labor Law Expert\n\nOwner: tuobadaidai\n\nSummary: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n\nTags: compliance:2.1.0, eor:2.1.0, global:2.0.0, hr:2.1.0, labor-law:2.1.0, latest:2.1.2, risk:2.0.0\n\nVersion history:\n\nv2.1.2 | 2026-07-24T09:17:41.813Z | user\n\nRestore from backup - DiTing labor law expert\n\nv2.1.1 | 2026-06-02T15:19:00.110Z | user\n\n新增独立调用降级策略（未通过Chief调度时的降级方案）\n\nv2.1.0 | 2026-05-18T07:53:08.365Z | auto\n\n**Version 2.1.0 – Adds reference resources and classic book summaries**\n\n- 新增 references/classic-books.md，提供劳动合同法及跨国用工经典书籍精华摘要\n- SKILL.md 增加对经典书籍精华与参考资源的说明与引用入口\n- 版本号由 1.0.0 更新为 2.1.0\n- 无原有功能调整，内容与结构更完善\n\nv2.0.0 | 2026-05-18T07:07:32.306Z | auto\n\nNo changes detected in files for this release.\n\n- Version number updated to 2.0.0, but no file or content changes are present.\n- Functionality and documentation remain identical to the previous version.\n\nv1.0.0 | 2026-05-18T04:36:39.798Z | auto\n\nDiting Labor Law Expert v1.0.0 – Initial Release\n\n- Provides structured expertise in China labor law compliance and employment risk management.\n- Supports scenarios including labor law consultation, employment risk assessment, lawful termination, labor arbitration, non-compete agreements, probation management, overtime compliance, cross-border employment, and compensation calculation.\n- Clearly defines non-applicable areas (e.g., compensation design, performance systems, training plans) and redirects to relevant experts.\n- Implements a 4-step workflow: Fact Collection → Law Search → Risk Assessment → Advice Output.\n- Includes scenario-specific templates and enhanced tools (compensation calculator, regulation quick reference, compliance checklists).\n- Built-in best practices, common pitfalls, and confidence level guidelines for legal responses.\n\nArchive index:\n\nArchive v2.1.2: 6 files, 19085 bytes\n\nFiles: _meta.json (142b), references/classic-books.md (3755b), references/output-templates.md (12995b), references/tools.md (11348b), skill-card.md (2369b), SKILL.md (11528b)\n\nFile v2.1.2:SKILL.md\n\n---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 2.1.1\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 |\n| 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 |\n| 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 |\n\n---\n\n## 补充说明\n\n### 法规信息缺失处理\n\n| 缺失类型 | 处理策略 |\n|---------|---------|\n| 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注\"以最新法规为准\" |\n| 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明\"各地裁审口径可能存在差异\"，建议咨询当地律师 |\n| 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 |\n| 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 |\n\n### 常见陷阱（Top 5）\n\n- **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知\"你明天不用来了\"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。\n- **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。\n- **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有\"不符合录用条件\"的充分证据。\n- **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。\n- **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。\n\n更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。\n\n### 与谛听 Chief 的交互约定\n\n- 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式\n- 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径）\n- 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注\"此问题建议转 XX 专家\"\n- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合\n- 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据\n- 当分析需要补充信息时，列出\"信息需求清单\"交给 Chief\n- 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师\n\n### 置信度评估标准\n\n| 置信度 | 判定标准 |\n|--------|---------|\n| **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 |\n| **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 |\n| **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） |\n\n---\n\n*本 Skill 版本 v2.1.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。*\n\n*⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。*\n\n### 经典书籍精华\n\n> **谛听劳动法规专家 · 让每一次用工决策都合法合规**\n\n## 参考资源\n\n| 资源 | 内容 |\n|------|------|\n| [output-templates.md](references/output-templates.md) | 四大场景输出模板（合规咨询/辞退风险/仲裁应对/跨国用工） |\n| [tools.md](references/tools.md) | 经济补偿计算器 · 法规速查表 · 合规检查清单 |\n| [classic-books.md](references/classic-books.md) | 劳动合同法三路径 · 跨国用工EOR模式 |\n\n### 经典书籍精华\n\n### 独立调用降级策略\n若未经谛听 Chief 调度而直接被用户调用，先界定法律问题范围，再按最近场景执行。分析深度降级为精简版，并在开头标注\"⚠️ 非 Chief 调度模式，分析深度受限\"。涉及劳动法合规结论时，必须标注\"[本分析仅供参考，不构成法律意见，建议咨询执业律师]\"。\n\nFile v2.1.2:_meta.json\n\n{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"2.1.2\",\n \"publishedAt\": 1784884661813\n}\n\nFile v2.1.2:references/classic-books.md\n\n# 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入\n\n> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。\n\n---\n\n## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）\n\n### 劳动合同解除的法律路径\n\n```\n合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：\n\n第39条（过失性辞退，无需补偿）：\n - 试用期不符合录用条件\n - 严重违反规章制度\n - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害\n - 同时与其他单位建立劳动关系\n - 被依法追究刑事责任\n\n第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：\n - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任\n - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行\n\n第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：\n - 依照企业破产法规定进行重整\n - 生产经营发生严重困难\n - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整\n - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化\n```\n\n### 经济补偿计算（法定标准）\n\n```\n经济补偿金 = 工作年限 × 月工资\n\n工作年限：\n - 满1年 = 1个月工资\n - 6个月以上不满1年 = 1个月工资\n - 不满6个月 = 半个月工资\n\n月工资：\n - 解除前12个月平均工资\n - 上限：当地社平工资的3倍\n - 下限：当地最低工资\n\n⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）\n```\n\n### 常见合规风险点\n\n| 风险点 | 法律依据 | 后果 |\n|-------|---------|------|\n| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |\n| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |\n| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |\n| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |\n| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |\n\n---\n\n## 📚 跨国用工合规速查框架\n\n### 主要国家/地区用工要点\n\n| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |\n|-----------|---------|-------------|---------|\n| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |\n| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |\n| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |\n| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |\n| **英国** | 雇佣合同 | Employment Rights Act | unfair dismissal 2年起算 |\n| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |\n| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |\n\n### EOR（Employer of Record）模式\n\n适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。\n\n```\n传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）\nEOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）\n\nEOR 成本：\n - 每人每月 $200-800（因国家而异）\n - 适合小规模（<10人）短期试用\n - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）\n```\n\n### 可注入方法论\n\n| 场景 | 经典方法 | 应用 |\n|------|---------|------|\n| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |\n| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |\n| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |\n\n---\n\n*本文件版本 v1.0.0*\n\nFile v2.1.2:references/output-templates.md\n\n# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3：劳动仲裁应对\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如\"员工去仲裁了，我们怎么应对？\"\"仲裁庭上需要准备哪些材料？\"\"胜诉概率多大？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 争议焦点梳理\n ├── 员工主张什么？（诉求清单）\n ├── 每项诉求的法律依据是什么？\n ├── 争议的核心事实分歧在哪里？\n └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？\n\n2. 我方证据清单（用人单位）\n ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录\n ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录\n ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明\n ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录\n ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单\n └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录\n\n3. 对方证据预判\n ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言\n └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出\n\n4. 胜诉概率评估\n ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低\n ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低\n └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业\n\n5. 和解策略设计\n ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后\n ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）\n ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压\n └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / \"再无其他劳动争议\"确认 / 保密条款 / 违约责任\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对\n\n### 争议焦点\n| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |\n|------|---------|---------|---------|\n| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |\n\n### 证据对比\n| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |\n|--------|---------|---------|---------|\n| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |\n\n### 胜诉概率评估\n| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |\n|--------|---------|-----------|---------|------|\n| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |\n\n### 和解策略\n- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]\n- **和解底线**：¥XX\n- **目标金额**：¥XX\n- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]\n\n### 庭审准备清单\n- [ ] 证据原件准备\n- [ ] 证人出庭安排\n- [ ] 答辩状撰写\n- [ ] 质证意见准备\n- [ ] 代理人授权\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 4：跨国用工合规\n\n**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如\"要在美国/新加坡/德国招人\"\"海外员工用哪种雇佣模式？\"\"各国劳动法有什么核心差异？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 目标国家劳动法框架\n ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度\n ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制\n ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定\n ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假\n ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求\n └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可\n\n2. 雇佣模式选择\n ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强\n ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%\n ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险\n └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬\n\n3. 核心合规要求（按国家示例）\n ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2\n ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年\n ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年\n ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例\n └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议\n\n4. 本地资源对接\n ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）\n ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处\n └── 社保/税务代理机构\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规\n\n### 目标国家：[国家名称]\n\n### 劳动法核心要求\n| 维度 | 法定要求 | 备注 |\n|------|---------|------|\n| 劳动合同 | [要求] | [说明] |\n| 工时制度 | [要求] | [说明] |\n| 最低工资 | [金额] | [说明] |\n| 年休假 | [天数] | [说明] |\n| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |\n| 解除条件 | [要求] | [说明] |\n| 经济补偿 | [标准] | [说明] |\n\n### 雇佣模式推荐\n| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |\n|------|--------|------|---------|--------|\n| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |\n| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |\n| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |\n\n### 关键合规风险\n- [风险1 + 应对措施]\n- [风险2 + 应对措施]\n\n### 建议行动\n- P0: [立即执行]\n- P1: [短期计划]\n- P2: [长期策略]\n\n### 本地资源\n- [律师/服务商推荐]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\nFile v2.1.2:references/tools.md\n\n# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |\n| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |\n| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |\n| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |\n| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |\n| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |\n\n---\n\n## 法规速查表\n\n### 《劳动合同法》核心条款\n\n| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |\n|------|---------|---------|\n| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |\n| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |\n| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |\n| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |\n| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |\n| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |\n| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |\n| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |\n| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |\n| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |\n| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |\n| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |\n| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |\n| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |\n| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |\n| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |\n| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |\n\n### 《职工带薪年休假条例》\n\n| 累计工作年限 | 年休假天数 |\n|-------------|-----------|\n| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |\n| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |\n| 累计 ≥ 20年 | 15天 |\n\n> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）\n\n### 加班费计算标准\n\n| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |\n|---------|---------|---------|\n| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |\n| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |\n| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |\n\n> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率\n\n### 医疗期规定\n\n| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |\n|-------------|---------------|--------|\n| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |\n| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |\n| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |\n| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |\n| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |\n\n---\n\n## 合规检查清单\n\n### 入职合规检查\n\n```\n□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同\n □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章\n\n□ 2. 试用期约定合规\n □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资\n □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期\n\n□ 3. 入职手续完善\n □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明\n □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收\n\n□ 4. 社保公积金开户\n □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）\n\n□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）\n □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表\n```\n\n### 在职合规检查\n\n```\n□ 1. 劳动合同管理\n □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同\n\n□ 2. 工资支付\n □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付\n\n□ 3. 工时与休假\n □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时\n □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）\n\n□ 4. 规章制度\n □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）\n □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）\n\n□ 5. 社保公积金\n □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）\n\n□ 6. 女职工保护\n □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间\n □ \"三期\"内不得按第40/41条解除\n```\n\n### 离职合规检查\n\n```\n□ 1. 解除/终止合法性\n □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定\n\n□ 2. 程序合规\n □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知\n\n□ 3. 经济补偿\n □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时\n\n□ 4. 离职手续\n □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移\n □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）\n\n□ 5. 协商解除/和解协议\n □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认\"再无其他劳动争议\" □ 双方签字确认\n```\n\n---\n\n## 补充陷阱（供参考）\n\n- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以\"不胜任\"为由辞退。后果：缺少\"培训或调岗\"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。\n- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。\n- **陷阱 8：社保\"自愿放弃\"** — 让员工签署\"自愿放弃社保声明\"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。\n- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确\"末位淘汰\"不等于\"不胜任工作\"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。\n- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。\n\nFile v2.1.2:skill-card.md\n\n## Description:\n\nProvides Chinese labor law compliance and employment risk analysis for issues such as labor contracts, termination, arbitration, non-competes, overtime, cross-border employment, and severance calculations.\n\nThis skill is ready for commercial/non-commercial use.\n\n## Publisher:\n\n[tuobadaidai](https://clawhub.ai/user/tuobadaidai)\n\n### License/Terms of Use:\n\nMIT-0\n\n## Use Case:\n\nHR, legal, and operations teams use this skill as a PRC labor-law reference aid for preliminary compliance checks, employment-risk assessments, dispute response planning, and structured guidance before consulting qualified counsel.\n\n### Deployment Geography for Use:\n\nGlobal, with substantive guidance focused on PRC labor law and jurisdiction-specific local rules.\n\n## Known Risks and Mitigations:\n\nRisk: Employment law is time-sensitive and jurisdiction-specific, so generated guidance may be outdated or incomplete for a local PRC rule or current figure.\n\nMitigation: Verify current statutes, local rules, compensation figures, and official notices before making major HR decisions.\n\nRisk: Users may treat preliminary labor-law analysis as formal legal advice.\n\nMitigation: Use the skill as an internal reference aid and consult a licensed labor lawyer or local labor authority for major employment decisions, complex disputes, or high-value claims.\n\n## Reference(s):\n\n- [Diting Labor Law Expert release page](https://clawhub.ai/tuobadaidai/skills/diting-labor-law-expert)\n- [Output Templates](references/output-templates.md)\n- [Enhanced Tools](references/tools.md)\n- [Classic Books Summary](references/classic-books.md)\n\n## Skill Output:\n\n**Output Type(s):** [Analysis, Markdown, Guidance]\n\n**Output Format:** [Markdown with structured legal analysis, risk ratings, checklists, tables, and calculation guidance]\n\n**Output Parameters:** [1D]\n\n**Other Properties Related to Output:** [Outputs should include legal basis, risk level, prioritized recommendations, confidence notes, and lawyer-consultation disclaimers for high-risk decisions.]\n\n## Skill Version(s):\n\n2.1.2 (source: server release evidence)\n\n## Ethical Considerations:\n\nUsers should evaluate whether this skill is appropriate for their environment, review any generated or modified files before relying on them, and apply their organization's safety, security, and compliance requirements before deployment.\n\nArchive v2.1.1: 6 files, 19402 bytes\n\nFiles: _meta.json (142b), references/classic-books.md (3755b), references/output-templates.md (12995b), references/tools.md (11348b), skill-card.md (2820b), SKILL.md (11528b)\n\nFile v2.1.1:SKILL.md\n\n---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 2.1.1\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 |\n| 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 |\n| 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 |\n\n---\n\n## 补充说明\n\n### 法规信息缺失处理\n\n| 缺失类型 | 处理策略 |\n|---------|---------|\n| 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注\"以最新法规为准\" |\n| 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明\"各地裁审口径可能存在差异\"，建议咨询当地律师 |\n| 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 |\n| 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 |\n\n### 常见陷阱（Top 5）\n\n- **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知\"你明天不用来了\"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。\n- **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。\n- **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有\"不符合录用条件\"的充分证据。\n- **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。\n- **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。\n\n更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。\n\n### 与谛听 Chief 的交互约定\n\n- 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式\n- 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径）\n- 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注\"此问题建议转 XX 专家\"\n- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合\n- 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据\n- 当分析需要补充信息时，列出\"信息需求清单\"交给 Chief\n- 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师\n\n### 置信度评估标准\n\n| 置信度 | 判定标准 |\n|--------|---------|\n| **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 |\n| **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 |\n| **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） |\n\n---\n\n*本 Skill 版本 v2.1.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。*\n\n*⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。*\n\n### 经典书籍精华\n\n> **谛听劳动法规专家 · 让每一次用工决策都合法合规**\n\n## 参考资源\n\n| 资源 | 内容 |\n|------|------|\n| [output-templates.md](references/output-templates.md) | 四大场景输出模板（合规咨询/辞退风险/仲裁应对/跨国用工） |\n| [tools.md](references/tools.md) | 经济补偿计算器 · 法规速查表 · 合规检查清单 |\n| [classic-books.md](references/classic-books.md) | 劳动合同法三路径 · 跨国用工EOR模式 |\n\n### 经典书籍精华\n\n### 独立调用降级策略\n若未经谛听 Chief 调度而直接被用户调用，先界定法律问题范围，再按最近场景执行。分析深度降级为精简版，并在开头标注\"⚠️ 非 Chief 调度模式，分析深度受限\"。涉及劳动法合规结论时，必须标注\"[本分析仅供参考，不构成法律意见，建议咨询执业律师]\"。\n\nFile v2.1.1:_meta.json\n\n{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"2.1.1\",\n \"publishedAt\": 1780413540110\n}\n\nFile v2.1.1:references/classic-books.md\n\n# 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入\n\n> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。\n\n---\n\n## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）\n\n### 劳动合同解除的法律路径\n\n```\n合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：\n\n第39条（过失性辞退，无需补偿）：\n - 试用期不符合录用条件\n - 严重违反规章制度\n - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害\n - 同时与其他单位建立劳动关系\n - 被依法追究刑事责任\n\n第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：\n - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任\n - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行\n\n第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：\n - 依照企业破产法规定进行重整\n - 生产经营发生严重困难\n - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整\n - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化\n```\n\n### 经济补偿计算（法定标准）\n\n```\n经济补偿金 = 工作年限 × 月工资\n\n工作年限：\n - 满1年 = 1个月工资\n - 6个月以上不满1年 = 1个月工资\n - 不满6个月 = 半个月工资\n\n月工资：\n - 解除前12个月平均工资\n - 上限：当地社平工资的3倍\n - 下限：当地最低工资\n\n⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）\n```\n\n### 常见合规风险点\n\n| 风险点 | 法律依据 | 后果 |\n|-------|---------|------|\n| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |\n| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |\n| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |\n| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |\n| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |\n\n---\n\n## 📚 跨国用工合规速查框架\n\n### 主要国家/地区用工要点\n\n| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |\n|-----------|---------|-------------|---------|\n| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |\n| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |\n| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |\n| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |\n| **英国** | 雇佣合同 | Employment Rights Act | unfair dismissal 2年起算 |\n| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |\n| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |\n\n### EOR（Employer of Record）模式\n\n适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。\n\n```\n传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）\nEOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）\n\nEOR 成本：\n - 每人每月 $200-800（因国家而异）\n - 适合小规模（<10人）短期试用\n - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）\n```\n\n### 可注入方法论\n\n| 场景 | 经典方法 | 应用 |\n|------|---------|------|\n| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |\n| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |\n| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |\n\n---\n\n*本文件版本 v1.0.0*\n\nFile v2.1.1:references/output-templates.md\n\n# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3：劳动仲裁应对\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如\"员工去仲裁了，我们怎么应对？\"\"仲裁庭上需要准备哪些材料？\"\"胜诉概率多大？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 争议焦点梳理\n ├── 员工主张什么？（诉求清单）\n ├── 每项诉求的法律依据是什么？\n ├── 争议的核心事实分歧在哪里？\n └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？\n\n2. 我方证据清单（用人单位）\n ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录\n ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录\n ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明\n ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录\n ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单\n └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录\n\n3. 对方证据预判\n ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言\n └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出\n\n4. 胜诉概率评估\n ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低\n ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低\n └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业\n\n5. 和解策略设计\n ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后\n ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）\n ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压\n └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / \"再无其他劳动争议\"确认 / 保密条款 / 违约责任\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对\n\n### 争议焦点\n| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |\n|------|---------|---------|---------|\n| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |\n\n### 证据对比\n| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |\n|--------|---------|---------|---------|\n| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |\n\n### 胜诉概率评估\n| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |\n|--------|---------|-----------|---------|------|\n| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |\n\n### 和解策略\n- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]\n- **和解底线**：¥XX\n- **目标金额**：¥XX\n- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]\n\n### 庭审准备清单\n- [ ] 证据原件准备\n- [ ] 证人出庭安排\n- [ ] 答辩状撰写\n- [ ] 质证意见准备\n- [ ] 代理人授权\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 4：跨国用工合规\n\n**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如\"要在美国/新加坡/德国招人\"\"海外员工用哪种雇佣模式？\"\"各国劳动法有什么核心差异？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 目标国家劳动法框架\n ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度\n ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制\n ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定\n ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假\n ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求\n └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可\n\n2. 雇佣模式选择\n ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强\n ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%\n ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险\n └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬\n\n3. 核心合规要求（按国家示例）\n ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2\n ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年\n ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年\n ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例\n └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议\n\n4. 本地资源对接\n ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）\n ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处\n └── 社保/税务代理机构\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规\n\n### 目标国家：[国家名称]\n\n### 劳动法核心要求\n| 维度 | 法定要求 | 备注 |\n|------|---------|------|\n| 劳动合同 | [要求] | [说明] |\n| 工时制度 | [要求] | [说明] |\n| 最低工资 | [金额] | [说明] |\n| 年休假 | [天数] | [说明] |\n| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |\n| 解除条件 | [要求] | [说明] |\n| 经济补偿 | [标准] | [说明] |\n\n### 雇佣模式推荐\n| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |\n|------|--------|------|---------|--------|\n| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |\n| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |\n| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |\n\n### 关键合规风险\n- [风险1 + 应对措施]\n- [风险2 + 应对措施]\n\n### 建议行动\n- P0: [立即执行]\n- P1: [短期计划]\n- P2: [长期策略]\n\n### 本地资源\n- [律师/服务商推荐]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\nFile v2.1.1:references/tools.md\n\n# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |\n| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |\n| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |\n| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |\n| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |\n| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |\n\n---\n\n## 法规速查表\n\n### 《劳动合同法》核心条款\n\n| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |\n|------|---------|---------|\n| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |\n| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |\n| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |\n| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |\n| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |\n| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |\n| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |\n| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |\n| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |\n| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |\n| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |\n| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |\n| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |\n| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |\n| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |\n| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |\n| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |\n\n### 《职工带薪年休假条例》\n\n| 累计工作年限 | 年休假天数 |\n|-------------|-----------|\n| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |\n| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |\n| 累计 ≥ 20年 | 15天 |\n\n> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）\n\n### 加班费计算标准\n\n| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |\n|---------|---------|---------|\n| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |\n| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |\n| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |\n\n> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率\n\n### 医疗期规定\n\n| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |\n|-------------|---------------|--------|\n| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |\n| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |\n| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |\n| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |\n| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |\n\n---\n\n## 合规检查清单\n\n### 入职合规检查\n\n```\n□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同\n □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章\n\n□ 2. 试用期约定合规\n □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资\n □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期\n\n□ 3. 入职手续完善\n □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明\n □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收\n\n□ 4. 社保公积金开户\n □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）\n\n□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）\n □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表\n```\n\n### 在职合规检查\n\n```\n□ 1. 劳动合同管理\n □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同\n\n□ 2. 工资支付\n □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付\n\n□ 3. 工时与休假\n □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时\n □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）\n\n□ 4. 规章制度\n □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）\n □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）\n\n□ 5. 社保公积金\n □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）\n\n□ 6. 女职工保护\n □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间\n □ \"三期\"内不得按第40/41条解除\n```\n\n### 离职合规检查\n\n```\n□ 1. 解除/终止合法性\n □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定\n\n□ 2. 程序合规\n □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知\n\n□ 3. 经济补偿\n □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时\n\n□ 4. 离职手续\n □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移\n □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）\n\n□ 5. 协商解除/和解协议\n □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认\"再无其他劳动争议\" □ 双方签字确认\n```\n\n---\n\n## 补充陷阱（供参考）\n\n- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以\"不胜任\"为由辞退。后果：缺少\"培训或调岗\"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。\n- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。\n- **陷阱 8：社保\"自愿放弃\"** — 让员工签署\"自愿放弃社保声明\"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。\n- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确\"末位淘汰\"不等于\"不胜任工作\"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。\n- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。\n\nFile v2.1.1:skill-card.md\n\n## Description:
\n谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。
\n\nThis skill is ready for commercial/non-commercial use.
\n\n## Publisher:
\n[tuobadaidai](https://clawhub.ai/user/tuobadaidai)
\n\n### License/Terms of Use:
\nMIT-0
\n\n\n## Use Case:
\nEmployees, HR teams, legal operations staff, and agents use this skill for Chinese labor-law compliance analysis, employment risk assessment, dismissal planning, arbitration response, non-compete review, overtime compliance, cross-border employment questions, and severance calculations. It provides structured legal-risk analysis for internal reference and should be checked against current local rules or licensed counsel for consequential matters.
\n\n### Deployment Geography for Use:
\nGlobal
\n\n## Known Risks and Mitigations:
\nRisk: The skill handles employment, labor-dispute, and compensation facts that may be sensitive.
\nMitigation: Share only the facts needed for analysis, avoid unnecessary personal or confidential details, and follow internal handling rules for employment records.
\nRisk: The skill provides general legal analysis rather than formal legal advice, and labor rules can vary by locality and change over time.
\nMitigation: Verify current local rules through official sources or licensed counsel before high-value disputes, layoffs, arbitration, cross-border employment decisions, or other consequential action.
\n\n\n## Reference(s):
\n- [Diting Labor Law Expert on ClawHub](https://clawhub.ai/tuobadaidai/diting-labor-law-expert)
\n- [Output Templates](references/output-templates.md)
\n- [Tools](references/tools.md)
\n- [Classic Books](references/classic-books.md)
\n\n\n## Skill Output:
\n**Output Type(s):** [text, markdown, guidance]
\n**Output Format:** [Markdown analysis with tables, checklists, legal basis summaries, risk ratings, action recommendations, and confidence labels]
\n**Output Parameters:** [1D]
\n**Other Properties Related to Output:** [May include formulas for severance or compensation calculations and may request missing facts before analysis.]
\n\n## Skill Version(s):
\n2.1.1 (source: SKILL.md frontmatter and server release metadata)
\n\n## Ethical Considerations:
\nUsers should evaluate whether this skill is appropriate for their environment, review any generated or modified files before relying on them, and apply their organization's safety, security, and compliance requirements before deployment.
\n\nArchive v2.1.0: 6 files, 19014 bytes\n\nFiles: _meta.json (142b), references/classic-books.md (3755b), references/output-templates.md (12995b), references/tools.md (11348b), skill-card.md (2433b), SKILL.md (11154b)\n\nFile v2.1.0:SKILL.md\n\n---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 2.1.0\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 |\n| 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 |\n| 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 |\n\n---\n\n## 补充说明\n\n### 法规信息缺失处理\n\n| 缺失类型 | 处理策略 |\n|---------|---------|\n| 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注\"以最新法规为准\" |\n| 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明\"各地裁审口径可能存在差异\"，建议咨询当地律师 |\n| 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 |\n| 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 |\n\n### 常见陷阱（Top 5）\n\n- **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知\"你明天不用来了\"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。\n- **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。\n- **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有\"不符合录用条件\"的充分证据。\n- **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。\n- **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。\n\n更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。\n\n### 与谛听 Chief 的交互约定\n\n- 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式\n- 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径）\n- 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注\"此问题建议转 XX 专家\"\n- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合\n- 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据\n- 当分析需要补充信息时，列出\"信息需求清单\"交给 Chief\n- 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师\n\n### 置信度评估标准\n\n| 置信度 | 判定标准 |\n|--------|---------|\n| **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 |\n| **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 |\n| **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） |\n\n---\n\n*本 Skill 版本 v2.1.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。*\n\n*⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。*\n\n### 经典书籍精华\n\n> **谛听劳动法规专家 · 让每一次用工决策都合法合规**\n\n## 参考资源\n\n| 资源 | 内容 |\n|------|------|\n| [output-templates.md](references/output-templates.md) | 四大场景输出模板（合规咨询/辞退风险/仲裁应对/跨国用工） |\n| [tools.md](references/tools.md) | 经济补偿计算器 · 法规速查表 · 合规检查清单 |\n| [classic-books.md](references/classic-books.md) | 劳动合同法三路径 · 跨国用工EOR模式 |\n\n### 经典书籍精华\n\nFile v2.1.0:_meta.json\n\n{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"2.1.0\",\n \"publishedAt\": 1779090788365\n}\n\nFile v2.1.0:references/classic-books.md\n\n# 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入\n\n> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。\n\n---\n\n## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）\n\n### 劳动合同解除的法律路径\n\n```\n合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：\n\n第39条（过失性辞退，无需补偿）：\n - 试用期不符合录用条件\n - 严重违反规章制度\n - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害\n - 同时与其他单位建立劳动关系\n - 被依法追究刑事责任\n\n第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：\n - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任\n - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行\n\n第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：\n - 依照企业破产法规定进行重整\n - 生产经营发生严重困难\n - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整\n - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化\n```\n\n### 经济补偿计算（法定标准）\n\n```\n经济补偿金 = 工作年限 × 月工资\n\n工作年限：\n - 满1年 = 1个月工资\n - 6个月以上不满1年 = 1个月工资\n - 不满6个月 = 半个月工资\n\n月工资：\n - 解除前12个月平均工资\n - 上限：当地社平工资的3倍\n - 下限：当地最低工资\n\n⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）\n```\n\n### 常见合规风险点\n\n| 风险点 | 法律依据 | 后果 |\n|-------|---------|------|\n| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |\n| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |\n| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |\n| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |\n| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |\n\n---\n\n## 📚 跨国用工合规速查框架\n\n### 主要国家/地区用工要点\n\n| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |\n|-----------|---------|-------------|---------|\n| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |\n| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |\n| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |\n| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |\n| **英国** | 雇佣合同 | Employment Rights Act | unfair dismissal 2年起算 |\n| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |\n| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |\n\n### EOR（Employer of Record）模式\n\n适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。\n\n```\n传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）\nEOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）\n\nEOR 成本：\n - 每人每月 $200-800（因国家而异）\n - 适合小规模（<10人）短期试用\n - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）\n```\n\n### 可注入方法论\n\n| 场景 | 经典方法 | 应用 |\n|------|---------|------|\n| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |\n| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |\n| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |\n\n---\n\n*本文件版本 v1.0.0*\n\nFile v2.1.0:references/output-templates.md\n\n# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3：劳动仲裁应对\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如\"员工去仲裁了，我们怎么应对？\"\"仲裁庭上需要准备哪些材料？\"\"胜诉概率多大？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 争议焦点梳理\n ├── 员工主张什么？（诉求清单）\n ├── 每项诉求的法律依据是什么？\n ├── 争议的核心事实分歧在哪里？\n └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？\n\n2. 我方证据清单（用人单位）\n ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录\n ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录\n ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明\n ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录\n ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单\n └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录\n\n3. 对方证据预判\n ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言\n └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出\n\n4. 胜诉概率评估\n ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低\n ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低\n └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业\n\n5. 和解策略设计\n ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后\n ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）\n ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压\n └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / \"再无其他劳动争议\"确认 / 保密条款 / 违约责任\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对\n\n### 争议焦点\n| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |\n|------|---------|---------|---------|\n| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |\n\n### 证据对比\n| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |\n|--------|---------|---------|---------|\n| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |\n\n### 胜诉概率评估\n| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |\n|--------|---------|-----------|---------|------|\n| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |\n\n### 和解策略\n- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]\n- **和解底线**：¥XX\n- **目标金额**：¥XX\n- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]\n\n### 庭审准备清单\n- [ ] 证据原件准备\n- [ ] 证人出庭安排\n- [ ] 答辩状撰写\n- [ ] 质证意见准备\n- [ ] 代理人授权\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 4：跨国用工合规\n\n**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如\"要在美国/新加坡/德国招人\"\"海外员工用哪种雇佣模式？\"\"各国劳动法有什么核心差异？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 目标国家劳动法框架\n ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度\n ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制\n ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定\n ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假\n ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求\n └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可\n\n2. 雇佣模式选择\n ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强\n ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%\n ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险\n └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬\n\n3. 核心合规要求（按国家示例）\n ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2\n ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年\n ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年\n ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例\n └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议\n\n4. 本地资源对接\n ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）\n ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处\n └── 社保/税务代理机构\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规\n\n### 目标国家：[国家名称]\n\n### 劳动法核心要求\n| 维度 | 法定要求 | 备注 |\n|------|---------|------|\n| 劳动合同 | [要求] | [说明] |\n| 工时制度 | [要求] | [说明] |\n| 最低工资 | [金额] | [说明] |\n| 年休假 | [天数] | [说明] |\n| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |\n| 解除条件 | [要求] | [说明] |\n| 经济补偿 | [标准] | [说明] |\n\n### 雇佣模式推荐\n| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |\n|------|--------|------|---------|--------|\n| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |\n| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |\n| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |\n\n### 关键合规风险\n- [风险1 + 应对措施]\n- [风险2 + 应对措施]\n\n### 建议行动\n- P0: [立即执行]\n- P1: [短期计划]\n- P2: [长期策略]\n\n### 本地资源\n- [律师/服务商推荐]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\nFile v2.1.0:references/tools.md\n\n# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |\n| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |\n| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |\n| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |\n| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |\n| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |\n\n---\n\n## 法规速查表\n\n### 《劳动合同法》核心条款\n\n| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |\n|------|---------|---------|\n| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |\n| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |\n| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |\n| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |\n| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |\n| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |\n| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |\n| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |\n| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |\n| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |\n| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |\n| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |\n| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |\n| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |\n| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |\n| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |\n| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |\n\n### 《职工带薪年休假条例》\n\n| 累计工作年限 | 年休假天数 |\n|-------------|-----------|\n| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |\n| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |\n| 累计 ≥ 20年 | 15天 |\n\n> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）\n\n### 加班费计算标准\n\n| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |\n|---------|---------|---------|\n| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |\n| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |\n| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |\n\n> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率\n\n### 医疗期规定\n\n| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |\n|-------------|---------------|--------|\n| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |\n| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |\n| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |\n| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |\n| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |\n\n---\n\n## 合规检查清单\n\n### 入职合规检查\n\n```\n□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同\n □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章\n\n□ 2. 试用期约定合规\n □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资\n □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期\n\n□ 3. 入职手续完善\n □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明\n □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收\n\n□ 4. 社保公积金开户\n □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）\n\n□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）\n □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表\n```\n\n### 在职合规检查\n\n```\n□ 1. 劳动合同管理\n □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同\n\n□ 2. 工资支付\n □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付\n\n□ 3. 工时与休假\n □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时\n □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）\n\n□ 4. 规章制度\n □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）\n □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）\n\n□ 5. 社保公积金\n □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）\n\n□ 6. 女职工保护\n □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间\n □ \"三期\"内不得按第40/41条解除\n```\n\n### 离职合规检查\n\n```\n□ 1. 解除/终止合法性\n □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定\n\n□ 2. 程序合规\n □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知\n\n□ 3. 经济补偿\n □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时\n\n□ 4. 离职手续\n □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移\n □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）\n\n□ 5. 协商解除/和解协议\n □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认\"再无其他劳动争议\" □ 双方签字确认\n```\n\n---\n\n## 补充陷阱（供参考）\n\n- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以\"不胜任\"为由辞退。后果：缺少\"培训或调岗\"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。\n- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。\n- **陷阱 8：社保\"自愿放弃\"** — 让员工签署\"自愿放弃社保声明\"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。\n- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确\"末位淘汰\"不等于\"不胜任工作\"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。\n- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。\n\nFile v2.1.0:skill-card.md\n\n## Description:
\n谛听劳动法规专家，专注中国劳动法合规与用工风险管理。
\n\nThis skill is ready for commercial/non-commercial use.
\n\n## Publisher:
\n[tuobadaidai](https://clawhub.ai/user/tuobadaidai)
\n\n### License/Terms of Use:
\nMIT-0
\n\n\n## Use Case:
\nEmployees, HR teams, and legal operations users use this skill to structure China labor-law compliance analysis, employment-risk assessment, termination review, labor-arbitration response, non-compete review, overtime compliance, and severance calculations. It provides preliminary guidance and risk framing, not formal legal advice.
\n\n### Deployment Geography for Use:
\nGlobal
\n\n## Known Risks and Mitigations:
\nRisk: The skill may provide labor-law analysis that is incomplete or outdated for a specific locality or dispute.
\nMitigation: Verify current local rules, salary thresholds, and local adjudication practice before relying on the output.
\nRisk: Users may share unnecessary employee personal data while describing labor disputes.
\nMitigation: Provide only the facts needed for analysis and avoid unnecessary personal employee data.
\nRisk: Users may treat preliminary guidance as formal legal advice for high-value disputes or termination decisions.
\nMitigation: Consult qualified labor counsel for major employment decisions, complex disputes, or high-value compensation exposure.
\n\n\n## Reference(s):
\n- [Skill page](https://clawhub.ai/tuobadaidai/diting-labor-law-expert)
\n- [经典书籍精华](references/classic-books.md)
\n- [输出模板](references/output-templates.md)
\n- [增强工具](references/tools.md)
\n\n\n## Skill Output:
\n**Output Type(s):** [text, markdown, guidance]
\n**Output Format:** [Markdown analysis with legal basis, risk level, action recommendations, and confidence notes]
\n**Output Parameters:** [1D]
\n**Other Properties Related to Output:** [May include tables, checklists, calculation formulas, and information-request lists for missing facts.]
\n\n## Skill Version(s):
\n2.1.0 (source: frontmatter and server release metadata)
\n\n## Ethical Considerations:
\nUsers should evaluate whether this skill is appropriate for their environment, review any generated or modified files before relying on them, and apply their organization's safety, security, and compliance requirements before deployment.
\n\nArchive v2.0.0: 4 files, 15358 bytes\n\nFiles: _meta.json (142b), references/output-templates.md (12995b), references/tools.md (11348b), SKILL.md (10630b)\n\nFile v2.0.0:SKILL.md\n\n---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 1.0.0\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 |\n| 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 |\n| 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 |\n\n---\n\n## 补充说明\n\n### 法规信息缺失处理\n\n| 缺失类型 | 处理策略 |\n|---------|---------|\n| 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注\"以最新法规为准\" |\n| 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明\"各地裁审口径可能存在差异\"，建议咨询当地律师 |\n| 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 |\n| 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 |\n\n### 常见陷阱（Top 5）\n\n- **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知\"你明天不用来了\"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。\n- **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。\n- **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有\"不符合录用条件\"的充分证据。\n- **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。\n- **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。\n\n更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。\n\n### 与谛听 Chief 的交互约定\n\n- 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式\n- 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径）\n- 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注\"此问题建议转 XX 专家\"\n- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合\n- 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据\n- 当分析需要补充信息时，列出\"信息需求清单\"交给 Chief\n- 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师\n\n### 置信度评估标准\n\n| 置信度 | 判定标准 |\n|--------|---------|\n| **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 |\n| **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 |\n| **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） |\n\n---\n\n*本 Skill 版本 v1.0.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。*\n\n*⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。*\n\nFile v2.0.0:_meta.json\n\n{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"2.0.0\",\n \"publishedAt\": 1779088052306\n}\n\nFile v2.0.0:references/output-templates.md\n\n# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3：劳动仲裁应对\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如\"员工去仲裁了，我们怎么应对？\"\"仲裁庭上需要准备哪些材料？\"\"胜诉概率多大？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 争议焦点梳理\n ├── 员工主张什么？（诉求清单）\n ├── 每项诉求的法律依据是什么？\n ├── 争议的核心事实分歧在哪里？\n └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？\n\n2. 我方证据清单（用人单位）\n ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录\n ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录\n ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明\n ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录\n ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单\n └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录\n\n3. 对方证据预判\n ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言\n └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出\n\n4. 胜诉概率评估\n ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低\n ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低\n └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业\n\n5. 和解策略设计\n ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后\n ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）\n ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压\n └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / \"再无其他劳动争议\"确认 / 保密条款 / 违约责任\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对\n\n### 争议焦点\n| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |\n|------|---------|---------|---------|\n| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |\n\n### 证据对比\n| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |\n|--------|---------|---------|---------|\n| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |\n\n### 胜诉概率评估\n| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |\n|--------|---------|-----------|---------|------|\n| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |\n\n### 和解策略\n- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]\n- **和解底线**：¥XX\n- **目标金额**：¥XX\n- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]\n\n### 庭审准备清单\n- [ ] 证据原件准备\n- [ ] 证人出庭安排\n- [ ] 答辩状撰写\n- [ ] 质证意见准备\n- [ ] 代理人授权\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 4：跨国用工合规\n\n**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如\"要在美国/新加坡/德国招人\"\"海外员工用哪种雇佣模式？\"\"各国劳动法有什么核心差异？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 目标国家劳动法框架\n ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度\n ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制\n ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定\n ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假\n ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求\n └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可\n\n2. 雇佣模式选择\n ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强\n ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%\n ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险\n └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬\n\n3. 核心合规要求（按国家示例）\n ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2\n ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年\n ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年\n ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例\n └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议\n\n4. 本地资源对接\n ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）\n ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处\n └── 社保/税务代理机构\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规\n\n### 目标国家：[国家名称]\n\n### 劳动法核心要求\n| 维度 | 法定要求 | 备注 |\n|------|---------|------|\n| 劳动合同 | [要求] | [说明] |\n| 工时制度 | [要求] | [说明] |\n| 最低工资 | [金额] | [说明] |\n| 年休假 | [天数] | [说明] |\n| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |\n| 解除条件 | [要求] | [说明] |\n| 经济补偿 | [标准] | [说明] |\n\n### 雇佣模式推荐\n| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |\n|------|--------|------|---------|--------|\n| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |\n| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |\n| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |\n\n### 关键合规风险\n- [风险1 + 应对措施]\n- [风险2 + 应对措施]\n\n### 建议行动\n- P0: [立即执行]\n- P1: [短期计划]\n- P2: [长期策略]\n\n### 本地资源\n- [律师/服务商推荐]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\nFile v2.0.0:references/tools.md\n\n# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |\n| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |\n| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |\n| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |\n| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |\n| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |\n\n---\n\n## 法规速查表\n\n### 《劳动合同法》核心条款\n\n| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |\n|------|---------|---------|\n| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |\n| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |\n| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |\n| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |\n| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |\n| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |\n| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |\n| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |\n| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |\n| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |\n| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |\n| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |\n| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |\n| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |\n| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |\n| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |\n| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |\n\n### 《职工带薪年休假条例》\n\n| 累计工作年限 | 年休假天数 |\n|-------------|-----------|\n| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |\n| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |\n| 累计 ≥ 20年 | 15天 |\n\n> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）\n\n### 加班费计算标准\n\n| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |\n|---------|---------|---------|\n| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |\n| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |\n| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |\n\n> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率\n\n### 医疗期规定\n\n| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |\n|-------------|---------------|--------|\n| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |\n| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |\n| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |\n| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |\n| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |\n\n---\n\n## 合规检查清单\n\n### 入职合规检查\n\n```\n□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同\n □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章\n\n□ 2. 试用期约定合规\n □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资\n □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期\n\n□ 3. 入职手续完善\n □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明\n □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收\n\n□ 4. 社保公积金开户\n □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）\n\n□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）\n □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表\n```\n\n### 在职合规检查\n\n```\n□ 1. 劳动合同管理\n □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同\n\n□ 2. 工资支付\n □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付\n\n□ 3. 工时与休假\n □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时\n □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）\n\n□ 4. 规章制度\n □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）\n □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）\n\n□ 5. 社保公积金\n □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）\n\n□ 6. 女职工保护\n □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间\n □ \"三期\"内不得按第40/41条解除\n```\n\n### 离职合规检查\n\n```\n□ 1. 解除/终止合法性\n □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定\n\n□ 2. 程序合规\n □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知\n\n□ 3. 经济补偿\n □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时\n\n□ 4. 离职手续\n □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移\n □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）\n\n□ 5. 协商解除/和解协议\n □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认\"再无其他劳动争议\" □ 双方签字确认\n```\n\n---\n\n## 补充陷阱（供参考）\n\n- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以\"不胜任\"为由辞退。后果：缺少\"培训或调岗\"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。\n- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。\n- **陷阱 8：社保\"自愿放弃\"** — 让员工签署\"自愿放弃社保声明\"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。\n- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确\"末位淘汰\"不等于\"不胜任工作\"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。\n- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。\n\nArchive v1.0.0: 4 files, 15359 bytes\n\nFiles: _meta.json (142b), references/output-templates.md (12995b), references/tools.md (11348b), SKILL.md (10630b)\n\nFile v1.0.0:SKILL.md\n\n---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 1.0.0\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 | 计算 N/N+1/2N 补偿金，含高收入封顶规则 | tools.md §经济补偿计算器 |\n| 法规速查表 | 《劳动合同法》核心条款、年休假/加班费/医疗期速查 | tools.md §法规速查表 |\n| 合规检查清单 | 入职/在职/离职三阶段合规检查项 | tools.md §合规检查清单 |\n\n---\n\n## 补充说明\n\n### 法规信息缺失处理\n\n| 缺失类型 | 处理策略 |\n|---------|---------|\n| 具体法条 | 搜索最新法规原文（全国人大/国务院/人社部官网），引用核心内容并标注\"以最新法规为准\" |\n| 地方裁审口径 | 搜索当地高院/仲裁委指导意见，说明\"各地裁审口径可能存在差异\"，建议咨询当地律师 |\n| 金额标准（最低工资/社保基数） | 搜索当地人社局最新公告，提供计算方法和查询路径 |\n| 跨国用工信息 | 搜索该国劳动法核心框架，标注需本地律师确认 |\n\n### 常见陷阱（Top 5）\n\n- **陷阱 1：口头辞退** — 主管口头通知\"你明天不用来了\"。后果：被认定为违法解除，需支付 2N 赔偿金。**正确做法**：必须出具书面解除通知，明确解除理由和法律依据。\n- **陷阱 2：不签书面劳动合同** — 超过 1 个月不满 1 年的，每月需支付 2 倍工资（第 82 条）；满 1 年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。**正确做法**：入职 1 个月内必须签订书面合同。\n- **陷阱 3：试用期滥用** — 超期部分需按转正工资补足差额；违法解除需支付赔偿金。**正确做法**：试用期长度严格按合同期限对应法定上限；试用期解除必须有\"不符合录用条件\"的充分证据。\n- **陷阱 4：竞业限制过度** — 对普通员工也签竞业协议、期限超 2 年、不支付补偿。**正确做法**：仅对高管/高技/保密人员适用；期限≤2年；按月支付补偿（通常≥离职前12个月平均工资的30%）。\n- **陷阱 5：规章制度无效** — 制度内容合法但未经民主程序或未公示。**正确做法**：经过职工代表大会/工会讨论 → 公示或签收 → 保留证据。\n\n更多陷阱（不胜任辞退缺环节/加班费基数争议/社保自愿放弃/末位淘汰/经济性裁员程序缺失）见 tools.md 补充说明。\n\n### 与谛听 Chief 的交互约定\n\n- 收到 Chief 分派任务时，先确认问题范围、涉及的用工场景、期望输出格式\n- 分析深度按 Chief 标注的复杂度调整：**A 级**（快速法律判断）/**B 级**（标准分析，完整框架+核心法条+风险提示）/**S 级**（深度分析，详细法条+证据清单+补偿测算+多方案对比+实施路径）\n- 如果问题超出劳动法规范畴，明确标注\"此问题建议转 XX 专家\"\n- 不直接给用户最终报告，输出给 Chief 由其综合\n- 涉及具体法律条款时，标注条款编号和法规名称；涉及金额计算时，注明公式和法律依据\n- 当分析需要补充信息时，列出\"信息需求清单\"交给 Chief\n- 对于高风险建议，必须附加免责声明并建议咨询专业律师\n\n### 置信度评估标准\n\n| 置信度 | 判定标准 |\n|--------|---------|\n| **高** | 法律明确规定 + 证据充分 + 裁审口径一致 |\n| **中** | 法律有规定但存在解释空间，或证据部分缺失，或各地裁审口径不一致 |\n| **低** | 法律空白/模糊，或关键证据缺失，或属于新兴用工模式（如平台用工） |\n\n---\n\n*本 Skill 版本 v1.0.0。此为自举创建的本地版本，专业深度为通用 LLM 水平。官方发布后请通过 `clawhub install diting-labor-law-expert` 更新以获取更专业的领域知识。*\n\n*⚠️ 免责声明：本 Skill 的分析不构成正式法律意见。对于重大用工决策或复杂劳动争议，请咨询持证劳动法律师。*\n\nFile v1.0.0:_meta.json\n\n{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"1.0.0\",\n \"publishedAt\": 1779078999798\n}\n\nFile v1.0.0:references/output-templates.md\n\n# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3：劳动仲裁应对\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动仲裁相关需求（如\"员工去仲裁了，我们怎么应对？\"\"仲裁庭上需要准备哪些材料？\"\"胜诉概率多大？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 争议焦点梳理\n ├── 员工主张什么？（诉求清单）\n ├── 每项诉求的法律依据是什么？\n ├── 争议的核心事实分歧在哪里？\n └── 是否存在多个独立诉求可以分别应对？\n\n2. 我方证据清单（用人单位）\n ├── 劳动关系证明：劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录\n ├── 工资支付证明：工资条/银行流水、工资结构说明、加班费支付记录\n ├── 规章制度：文本 + 民主程序证明 + 公示证明\n ├── 考勤记录：考勤系统数据、加班审批记录、请假记录\n ├── 解除/辞退相关文件：解除通知、事实依据材料、工会通知回执、离职交接单\n └── 其他：面谈记录/会议纪要、培训记录、邮件/微信/钉钉记录\n\n3. 对方证据预判\n ├── 员工可能提交的证据：工资流水、考勤截图、微信聊天记录、录音证据、证人证言\n └── 我方应对策略：质证意见（真实性/合法性/关联性）、反证准备、证据瑕疵指出\n\n4. 胜诉概率评估\n ├── 法律依据强度：法律明确规定→高 / 存在解释空间→中 / 法律空白→低\n ├── 证据充分度：证据链完整→高 / 部分缺失→中 / 关键缺失→低\n └── 地方裁审口径：倾向保护劳动者 / 中立 / 倾向保护合规企业\n\n5. 和解策略设计\n ├── 和解时机：仲裁前（成本最低）/ 仲裁中（减少不确定性）/ 裁决后\n ├── 和解方案：底线（法定最低补偿）/ 目标（低于裁决预期）/ 附加条件（保密/放弃其他诉求）\n ├── 谈判策略：展示我方证据优势 / 指出对方弱点 / 利用时间成本施压\n └── 和解协议要点：明确金额和支付方式 / \"再无其他劳动争议\"确认 / 保密条款 / 违约责任\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 劳动仲裁应对\n\n### 争议焦点\n| 序号 | 员工诉求 | 法律依据 | 我方立场 |\n|------|---------|---------|---------|\n| 1 | [诉求] | [法条] | [同意/部分同意/反对] |\n\n### 证据对比\n| 诉求项 | 我方证据 | 对方证据 | 证据强弱 |\n|--------|---------|---------|---------|\n| [诉求1] | [证据清单] | [预判对方证据] | 我强/均势/我弱 |\n\n### 胜诉概率评估\n| 诉求项 | 法律依据 | 证据充分度 | 胜诉概率 | 备注 |\n|--------|---------|-----------|---------|------|\n| [诉求1] | 明确/模糊 | 完整/缺失 | 高/中/低 | [说明] |\n\n### 和解策略\n- **时机建议**：[仲裁前/仲裁中/裁决后]\n- **和解底线**：¥XX\n- **目标金额**：¥XX\n- **附加条件**：[保密/放弃其他诉求等]\n\n### 庭审准备清单\n- [ ] 证据原件准备\n- [ ] 证人出庭安排\n- [ ] 答辩状撰写\n- [ ] 质证意见准备\n- [ ] 代理人授权\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 4：跨国用工合规\n\n**触发条件**：Chief 描述跨国用工需求（如\"要在美国/新加坡/德国招人\"\"海外员工用哪种雇佣模式？\"\"各国劳动法有什么核心差异？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 目标国家劳动法框架\n ├── 雇佣法律体系：成文法 vs 判例法 / 工会力量与集体谈判 / 执法力度\n ├── 劳动合同要求：是否必须书面合同 / 必备条款 / 合同期限限制\n ├── 解除与终止：解除条件 / 通知期 / 经济补偿 / 不公平解雇规定\n ├── 工时与休假：标准工时 / 加班限制和费用 / 年休假 / 病假产假陪产假\n ├── 社会保险与福利：强制保险种类 / 缴费比例 / 商业保险要求\n └── 特殊合规要求：反歧视法律 / 数据隐私（GDPR 等）/ 最低工资 / 工作许可\n\n2. 雇佣模式选择\n ├── 直接雇佣（Direct Employment）：长期核心团队，需设立当地实体，成本高，控制力强\n ├── 名义雇主/EOR（Employer of Record）：快速进入新市场，与 EOR 服务商签约，服务费通常为月薪 15-25%\n ├── 外包/承包商（Contractor/Freelancer）：临时项目/非核心业务，注意 Misclassification 风险\n └── 劳务派遣（Labor Dispatch）：灵活用工，通过当地持牌派遣公司，注意比例限制和同工同酬\n\n3. 核心合规要求（按国家示例）\n ├── 🇺🇸 美国：At-Will Employment / FLSA / Title VII, ADA, ADEA / 各州差异大（加州最严）/ 1099 vs W-2\n ├── 🇸🇬 新加坡：Employment Act / CPF 强制缴纳 / 通知期按合同或法定 / 裁员补偿惯例 2周/年\n ├── 🇩🇪 德国：Kündigungsschutzgesetz / Works Council 权力大 / 解雇需社会正当性 / 遣散费惯例 0.5月/年\n ├── 🇯🇵 日本：终身雇佣文化影响 / 解雇权滥用法理：解雇极难 / 36 协定 / 退职金惯例\n └── 🇬🇧 英国：Unfair Dismissal（2年以上工龄可诉）/ redundancy 法定补偿 / TUPE / Zero-hours contract 争议\n\n4. 本地资源对接\n ├── 当地劳动法律师 / EOR 服务商（Deel/Remote/Oyster 等）\n ├── 当地人力资源咨询公司 / 商会/使领馆商务处\n └── 社保/税务代理机构\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 跨国用工合规\n\n### 目标国家：[国家名称]\n\n### 劳动法核心要求\n| 维度 | 法定要求 | 备注 |\n|------|---------|------|\n| 劳动合同 | [要求] | [说明] |\n| 工时制度 | [要求] | [说明] |\n| 最低工资 | [金额] | [说明] |\n| 年休假 | [天数] | [说明] |\n| 社保缴纳 | [要求] | [说明] |\n| 解除条件 | [要求] | [说明] |\n| 经济补偿 | [标准] | [说明] |\n\n### 雇佣模式推荐\n| 模式 | 适用性 | 成本 | 合规风险 | 推荐度 |\n|------|--------|------|---------|--------|\n| 直接雇佣 | [适用/不适用] | [高/中/低] | [说明] | ⭐⭐⭐ |\n| EOR | ... | ... | ... | ⭐⭐⭐⭐ |\n| 承包商 | ... | ... | ... | ⭐⭐ |\n\n### 关键合规风险\n- [风险1 + 应对措施]\n- [风险2 + 应对措施]\n\n### 建议行动\n- P0: [立即执行]\n- P1: [短期计划]\n- P2: [长期策略]\n\n### 本地资源\n- [律师/服务商推荐]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\nFile v1.0.0:references/tools.md\n\n# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1个月 | 超过半年按1年计 |\n| 1年 | 1个月 | 满1年1个月 |\n| 1年6个月 | 1.5个月 | 1年 + 不满半年 |\n| 2年 | 2个月 | 满2年2个月 |\n| 2年7个月 | 3个月 | 2年 + 超过半年 |\n| 12年以上（高薪） | 12个月封顶 | 仅针对月工资>当地平均工资3倍者 |\n\n---\n\n## 法规速查表\n\n### 《劳动合同法》核心条款\n\n| 条款 | 内容摘要 | 实务要点 |\n|------|---------|---------|\n| **第10条** | 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 | 用工之日起1个月内签订；超过1个月不满1年需支付双倍工资 |\n| **第14条** | 无固定期限劳动合同 | 连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后应签订 |\n| **第19条** | 试用期规定 | 合同期3月-1年：试用期≤1月；1年-3年：≤2月；3年以上/无固定：≤6月 |\n| **第20条** | 试用期工资 | 不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资 |\n| **第23-24条** | 竞业限制 | 适用高管、高技、保密人员；期限≤2年；须支付经济补偿 |\n| **第36条** | 协商解除 | 双方协商一致可解除，单位提出需支付经济补偿 |\n| **第37条** | 劳动者提前通知解除 | 提前30日书面通知（试用期提前3日） |\n| **第38条** | 劳动者即时解除 | 单位有违法行为时（拖欠工资、不缴社保等），劳动者可立即解除并要求补偿 |\n| **第39条** | 过失性辞退 | 6种情形，无需支付经济补偿，单位须举证 |\n| **第40条** | 无过失性辞退 | 3种情形，需提前30天或支付代通知金 + 经济补偿 |\n| **第41条** | 经济性裁员 | 20人以上或10%以上，需履行法定程序 |\n| **第42条** | 禁止解除情形 | 医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤等情形不得按40/41条解除 |\n| **第43条** | 工会程序 | 单方解除须事先通知工会 |\n| **第46条** | 经济补偿情形 | 明确哪些情形需支付经济补偿 |\n| **第47条** | 经济补偿计算 | 按工作年限，每满1年支付1个月工资；高薪者3倍封顶+12年限 |\n| **第48条** | 违法解除后果 | 劳动者可要求继续履行或要求支付赔偿金（2N） |\n| **第82条** | 未签书面合同双倍工资 | 超过1个月不满1年未签，每月支付2倍工资 |\n\n### 《职工带薪年休假条例》\n\n| 累计工作年限 | 年休假天数 |\n|-------------|-----------|\n| 1年 ≤ 累计 < 10年 | 5天 |\n| 10年 ≤ 累计 < 20年 | 10天 |\n| 累计 ≥ 20年 | 15天 |\n\n> ⚠️ **未休年休假补偿**：日工资 × 300% × 未休天数（其中 100% 为正常工作期间已支付，另需补 200%）\n\n### 加班费计算标准\n\n| 加班类型 | 计算标准 | 法律依据 |\n|---------|---------|---------|\n| 工作日加班 | 150% 工资 | 《劳动法》第44条第1款 |\n| 休息日加班（不能补休） | 200% 工资 | 《劳动法》第44条第2款 |\n| 法定节假日加班 | 300% 工资 | 《劳动法》第44条第3款 |\n\n> 计算公式：加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 倍率\n\n### 医疗期规定\n\n| 实际工作年限 | 本单位工作年限 | 医疗期 |\n|-------------|---------------|--------|\n| 10年以下 | 5年以下 | 3个月 |\n| 10年以下 | 5年以上 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5年以下 | 6个月 |\n| 10年以上 | 5-10年 | 9个月 |\n| 10年以上 | 10-15年 | 12个月 |\n| 10年以上 | 15-20年 | 18个月 |\n| 10年以上 | 20年以上 | 24个月 |\n\n---\n\n## 合规检查清单\n\n### 入职合规检查\n\n```\n□ 1. 入职一个月内签订书面劳动合同\n □ 合同期限选择合理 □ 必备条款齐全（第17条） □ 双方签字盖章\n\n□ 2. 试用期约定合规\n □ 试用期长度符合法定上限 □ 试用期工资 ≥ 转正工资的80% 且 ≥ 当地最低工资\n □ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期\n\n□ 3. 入职手续完善\n □ 入职登记表 □ 身份证/学历证明复印件 □ 与前单位的离职证明\n □ 竞业限制协议审查（如适用） □ 员工手册/规章制度签收\n\n□ 4. 社保公积金开户\n □ 入职30日内办理社保登记 □ 公积金开户（当地有强制要求）\n\n□ 5. 录用条件明确（试用期管理关键）\n □ 岗位职责说明 □ 试用期考核标准 □ 考核记录表\n```\n\n### 在职合规检查\n\n```\n□ 1. 劳动合同管理\n □ 合同到期前30天预警续签 □ 连续2次固定期限合同后及时签订无固定期限合同\n\n□ 2. 工资支付\n □ 按月足额支付 □ 工资条发放 □ 不低于当地最低工资 □ 加班费依法支付\n\n□ 3. 工时与休假\n □ 标准工时：每日≤8小时，每周≤40小时 □ 加班：每日≤3小时，每月≤36小时\n □ 年休假安排和记录 □ 特殊工时审批（综合工时/不定时工时）\n\n□ 4. 规章制度\n □ 经过民主程序（职工代表大会/工会讨论） □ 公示或告知员工（签收/系统发布）\n □ 定期修订更新 □ 内容合法（不得违反法律强制性规定）\n\n□ 5. 社保公积金\n □ 足额缴纳（按实际工资基数） □ 险种齐全（五险） □ 公积金（当地有要求时）\n\n□ 6. 女职工保护\n □ 孕期不得安排禁忌劳动 □ 产假98天 + 地方延长 □ 哺乳期每日1小时哺乳时间\n □ \"三期\"内不得按第40/41条解除\n```\n\n### 离职合规检查\n\n```\n□ 1. 解除/终止合法性\n □ 解除理由符合法定情形 □ 证据材料完整 □ 不违反第42条禁止性规定\n\n□ 2. 程序合规\n □ 提前30天书面通知或支付代通知金 □ 事先通知工会 □ 送达解除通知\n\n□ 3. 经济补偿\n □ 计算准确（工作年限 × 月工资） □ 高薪者3倍封顶检查 □ 支付时间：办结交接时\n\n□ 4. 离职手续\n □ 出具解除劳动合同证明（第50条） □ 15日内办理档案和社保转移\n □ 结清工资和补偿金 □ 工作交接清单 □ 竞业限制启动通知（如适用）\n\n□ 5. 协商解除/和解协议\n □ 明确解除性质和补偿金额 □ 确认\"再无其他劳动争议\" □ 双方签字确认\n```\n\n---\n\n## 补充陷阱（供参考）\n\n- **陷阱 6：不胜任辞退缺环节** — 直接以\"不胜任\"为由辞退。后果：缺少\"培训或调岗\"环节，构成违法解除。**正确做法**：考核不合格 → 培训或调岗 → 再次考核仍不合格 → 提前30天通知 + 经济补偿。\n- **陷阱 7：加班费基数争议** — 按最低工资作为加班费计算基数。**正确做法**：加班费基数应为劳动者正常工作时间工资（不含加班费本身）。\n- **陷阱 8：社保\"自愿放弃\"** — 让员工签署\"自愿放弃社保声明\"。该声明因违反法律强制性规定而无效。**正确做法**：依法缴纳社保，不得以任何形式规避。\n- **陷阱 9：末位淘汰=合法辞退** — 最高法指导案例明确\"末位淘汰\"不等于\"不胜任工作\"。**正确做法**：需证明该员工确实不能胜任工作（客观考核标准），且经过培训或调岗。\n- **陷阱 10：经济性裁员程序缺失** — 裁了 30 人但没有走法定程序。**正确做法**：提前30天向工会/全体职工说明 → 听取意见 → 向劳动行政部门报告 → 依法支付经济补偿。","readmeExcerpt":"Skill: Diting Labor Law Expert Owner: tuobadaidai Summary: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Tags: compliance:2.1.0, eor:2.1.0, global:2.0.0, hr:2.1.0, labor-law:2.1.0, latest:2.1.2, risk:2.0.0 Version history: v2.1.2 | 2026-07-24T09:17:41.813Z | user Restore from backup - DiTing labor law expert v2.1.1 | 2026-06-02T15:19:00","codeSnippets":[],"executableExamples":[{"language":"text","snippet":"┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案"},{"language":"text","snippet":"合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：\n\n第39条（过失性辞退，无需补偿）：\n - 试用期不符合录用条件\n - 严重违反规章制度\n - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害\n - 同时与其他单位建立劳动关系\n - 被依法追究刑事责任\n\n第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：\n - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任\n - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行\n\n第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：\n - 依照企业破产法规定进行重整\n - 生产经营发生严重困难\n - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整\n - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化"},{"language":"text","snippet":"经济补偿金 = 工作年限 × 月工资\n\n工作年限：\n - 满1年 = 1个月工资\n - 6个月以上不满1年 = 1个月工资\n - 不满6个月 = 半个月工资\n\n月工资：\n - 解除前12个月平均工资\n - 上限：当地社平工资的3倍\n - 下限：当地最低工资\n\n⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）"},{"language":"text","snippet":"传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）\nEOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）\n\nEOR 成本：\n - 每人每月 $200-800（因国家而异）\n - 适合小规模（<10人）短期试用\n - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）"},{"language":"text","snippet":"1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异"},{"language":"markdown","snippet":"## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]"}],"parameters":null,"dependencies":[],"permissions":[],"extractedFiles":[{"path":"SKILL.md","content":"---\nname: diting-labor-law-expert\nversion: 2.1.1\ncategory: diting-skills\ndescription: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。\n---\n\n# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）\n\n> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。\n\n---\n\n## 概述\n\n### 功能范围\n\n- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规\n- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查\n- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算\n- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案\n- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究\n- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准\n- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规\n- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工\n- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求\n- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析\n- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）\n\n### 不适用边界\n\n| 不适用场景 | 应转交至 |\n|-----------|---------|\n| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |\n| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |\n| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |\n| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |\n| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |\n\n> **判断原则**：问题核心是否围绕\"劳动法律法规合规\"或\"用工法律风险\"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。\n\n### 免责声明\n\n> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。\n\n---\n\n## 操作指南\n\n本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：\n\n```\n┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐ ┌─────────────┐\n│ STEP 1 │───▶│ STEP 2 │───▶│ STEP 3 │───▶│ STEP 4 │\n│ 事实收集 │ │ 法规检索 │ │ 风险评估 │ │ 建议输出 │\n└─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘ └─────────────┘\n 锁定核心事实 精准匹配法规 量化风险程度 给出行动方案\n```\n\n### STEP 1：事实收集\n\n1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业\n2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）\n3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线\n4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动\n5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据\n\n**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？\n\n### STEP 2：法规检索\n\n1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径\n2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例\n3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则\n4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台\n\n### STEP 3：风险评估\n\n1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定\n2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）\n3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等\n4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满\n\n### STEP 4：建议输出\n\n1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作\n2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议\n3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制\n4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对\n\n输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。\n\n### 场景速查\n\n按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：\n\n| 场景 | 触发条件 | 参考 |\n|------|---------|------|\n| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |\n| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |\n| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |\n| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |\n\n### 增强工具\n\n经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：\n\n| 工具 | 用途 | 参考 |\n|------|------|------|\n| 经济补偿计算器 |"},{"path":"_meta.json","content":"{\n \"ownerId\": \"kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr\",\n \"slug\": \"diting-labor-law-expert\",\n \"version\": \"2.1.2\",\n \"publishedAt\": 1784884661813\n}"},{"path":"references/classic-books.md","content":"# 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入\n\n> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。\n\n---\n\n## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）\n\n### 劳动合同解除的法律路径\n\n```\n合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：\n\n第39条（过失性辞退，无需补偿）：\n - 试用期不符合录用条件\n - 严重违反规章制度\n - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害\n - 同时与其他单位建立劳动关系\n - 被依法追究刑事责任\n\n第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：\n - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任\n - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行\n\n第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：\n - 依照企业破产法规定进行重整\n - 生产经营发生严重困难\n - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整\n - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化\n```\n\n### 经济补偿计算（法定标准）\n\n```\n经济补偿金 = 工作年限 × 月工资\n\n工作年限：\n - 满1年 = 1个月工资\n - 6个月以上不满1年 = 1个月工资\n - 不满6个月 = 半个月工资\n\n月工资：\n - 解除前12个月平均工资\n - 上限：当地社平工资的3倍\n - 下限：当地最低工资\n\n⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）\n```\n\n### 常见合规风险点\n\n| 风险点 | 法律依据 | 后果 |\n|-------|---------|------|\n| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |\n| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |\n| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |\n| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |\n| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |\n\n---\n\n## 📚 跨国用工合规速查框架\n\n### 主要国家/地区用工要点\n\n| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |\n|-----------|---------|-------------|---------|\n| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |\n| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |\n| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |\n| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |\n| **英国** | 雇佣合同 | Employment Rights Act | unfair dismissal 2年起算 |\n| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |\n| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |\n\n### EOR（Employer of Record）模式\n\n适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。\n\n```\n传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）\nEOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）\n\nEOR 成本：\n - 每人每月 $200-800（因国家而异）\n - 适合小规模（<10人）短期试用\n - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）\n```\n\n### 可注入方法论\n\n| 场景 | 经典方法 | 应用 |\n|------|---------|------|\n| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |\n| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |\n| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |\n\n---\n\n*本文件版本 v1.0.0*"},{"path":"references/output-templates.md","content":"# 输出模板（Output Templates）\n\n> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。\n\n---\n\n## 场景 1：劳动法合规咨询\n\n**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如\"新员工要不要签竞业协议？\"\"加班费怎么算才合规？\"\"试用期可以随意辞退吗？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 问题定性\n ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）\n ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方\n └── 争议/合规焦点是什么？\n\n2. 适用法规检索\n ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等\n ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等\n ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径\n └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例\n\n3. 核心条款匹配\n ├── 精准定位适用的具体法条\n ├── 法条原文 + 适用条件解读\n └── 是否存在例外情形或补充规定\n\n4. 合规建议设计\n ├── 立即整改措施（P0）\n ├── 制度完善建议（P1）\n └── 长期合规策略（P2）\n\n5. 风险提示\n ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）\n ├── 争议概率评估\n └── 地方裁审口径差异\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 合规咨询\n\n### 问题定性\n- [问题类型 + 核心焦点]\n\n### 适用法规\n| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |\n|---------|------|---------|\n| [法规名] | 第X条 | [摘要] |\n\n### 合规分析\n- [法条适用分析]\n- [例外情形说明]\n\n### 合规建议\n- **P0（立即执行）**: [具体操作]\n- **P1（制度完善）**: [建议]\n- **P2（长期策略）**: [建议]\n\n### 风险提示\n- [违法后果 + 争议概率]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]\n```\n\n---\n\n## 场景 2：员工辞退风险评估\n\n**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如\"想辞退一个绩效不达标的员工\"\"员工严重违纪能不能直接开除？\"\"经济性裁员怎么走流程？\"）\n\n### 分析框架\n\n```\n1. 辞退原因合法性审查\n ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）\n │ ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件\n │ ├── (2) 严重违反用人单位规章制度\n │ ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害\n │ ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作\n │ ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效\n │ └── (6) 被依法追究刑事责任\n │\n ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）\n │ ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作\n │ ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任\n │ └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行\n │\n ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员\n │ ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上\n │ ├── 优先留用人员\n │ └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门\n │\n └── 禁止解除情形（第42条）\n ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检\n ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力\n ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内\n ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期\n ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年\n └── 其他\n\n2. 证据充分性评估\n ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明\n ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像\n └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录\n\n3. 程序合规性审查\n ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）\n ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）\n ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）\n └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资\n\n4. 补偿/赔偿金测算\n ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿\n ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知\n ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿\n └── 其他：未休年休假工资、加班费等\n\n5. 替代方案设计\n ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议\n ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗\n ├── 培训改进：给予改进机会\n └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本\n```\n\n### 输出格式\n\n```markdown\n## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估\n\n### 辞退原因定性\n- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条\n- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法\n\n### 证据充分性\n| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |\n|---------|---------|---------|---------|\n| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |\n| 其他 | ... | ... | ... |\n\n### 程序合规性\n- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金\n- [ ] 通知工会\n- [ ] 经济补偿测算\n- [ ] 出具解除证明\n- [ ] 社保转移\n\n### 补偿/赔偿测算\n| 项目 | 计算方式 | 金额 |\n|------|---------|------|\n| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |\n| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |\n| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |\n\n### 风险等级\n- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险\n- 理由：[具体说明]\n\n### 替代方案\n- [协商解除方案]\n- [其他方案]\n\n### 置信度\n- [高/中/低] — [理由]\n```\n\n---\n\n## 场景 3："},{"path":"references/tools.md","content":"# 增强工具（Tools）\n\n> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。\n\n---\n\n## 经济补偿计算器\n\n### 计算逻辑\n\n```python\ndef calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):\n \"\"\"\n 计算劳动合同解除/终止的经济补偿金\n\n 参数:\n years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）\n monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资\n local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）\n reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）\n\n 返回:\n {\n \"经济补偿金\": amount,\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": boolean,\n \"是否违法解除\": boolean,\n \"违法赔偿金(2N)\": amount (如适用),\n \"代通知金(+1)\": amount (如适用)\n }\n\n 法律依据:《劳动合同法》第47条\n \"\"\"\n\n # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金\n no_severance_reasons = [\n \"过失性辞退_第39条\",\n \"劳动者主动辞职\",\n \"劳动者不同意续签(条件不降低)\",\n ]\n\n if reason in no_severance_reasons:\n return {\n \"经济补偿金\": 0,\n \"计算说明\": f\"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金\",\n \"是否触发封顶\": False,\n }\n\n # Step 2: 计算工作年限对应的月数\n full_years = int(years_of_service)\n remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12\n\n if remaining_months >= 6:\n months_count = full_years + 1\n elif remaining_months > 0:\n months_count = full_years + 0.5\n else:\n months_count = full_years\n\n # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则\n capped = False\n capped_salary = monthly_salary\n capped_years = months_count\n\n if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:\n capped = True\n capped_salary = local_avg_salary * 3\n if months_count > 12:\n capped_years = 12\n\n # Step 4: 计算经济补偿金\n severance = capped_salary * capped_years\n\n # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）\n wrongful_termination_damages = severance * 2\n\n # Step 6: 代通知金\n requires_notice = [\"医疗期满_第40条第1款\", \"不胜任_第40条第2款\",\n \"客观情况重大变化_第40条第3款\"]\n notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0\n\n explanation = f\"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}\"\n if capped:\n explanation += f\"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）\"\n\n return {\n \"经济补偿金(N)\": round(severance, 2),\n \"计算说明\": explanation,\n \"是否触发封顶\": capped,\n \"违法赔偿金(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n \"代通知金(+1)\": round(notice_payment, 2),\n \"合计可能支出(N+1)\": round(severance + notice_payment, 2),\n \"违法解除总支出(2N)\": round(wrongful_termination_damages, 2),\n }\n```\n\n### 使用示例\n\n```python\n# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000\nresult1 = calculate_severance(\n years_of_service=3 + 7/12,\n monthly_salary=15000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"不胜任_第40条第2款\"\n)\n# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000\n\n# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000\nresult2 = calculate_severance(\n years_of_service=15,\n monthly_salary=50000,\n local_avg_salary=12000,\n reason=\"协商一致_第36条\"\n)\n# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）\n```\n\n### 常见场景速算表\n\n| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |\n|---------|---------|------|\n| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |\n| 6个月~1年 | 1"}],"languages":[],"docsSourceLabel":"CLAWHUB","editorialOverview":"谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Skill: Diting Labor Law Expert Owner: tuobadaidai Summary: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Tags: compliance:2.1.0, eor:2.1.0, global:2.0.0, hr:2.1.0, labor-law:2.1.0, latest:2.1.2, risk:2.0.0 Version history: v2.1.2 | 2026-07-24T09:17:41.813Z | user Restore from backup - DiTing labor law expert v2.1.1 | 2026-06-02T15:19:00","editorialQuality":{"score":100,"threshold":65,"status":"ready","wordCount":615,"uniquenessScore":61,"reasons":[]}},"media":{"evidence":{"source":"no-media","verified":false,"confidence":"low","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":"No screenshots, media assets, or demo links are available."},"primaryImageUrl":null,"mediaAssetCount":0,"assets":[],"demoUrl":null},"ownerResources":{"evidence":{"source":"unclaimed","verified":false,"confidence":"low","updatedAt":"2026-10-10T09:23:16.643Z","emptyReason":"This page has not been claimed by the agent owner."},"hasCustomPage":false,"customPageUpdatedAt":null,"customLinks":[],"structuredLinks":{"docsUrl":null,"demoUrl":null,"supportUrl":null,"pricingUrl":null,"statusUrl":null},"customPage":null},"relatedAgents":{"evidence":{"source":"protocol-neighbors","verified":false,"confidence":"medium","updatedAt":"2026-10-10T11:53:37.984Z","emptyReason":null},"items":[{"id":"8ebccd8e-3863-4187-8355-c3f14e1f9edf","entityType":"agent","canonicalPath":"/agent/iofficeai-aionui","slug":"iofficeai-aionui","name":"AionUi","description":"Free, local, open-source 24/7 Cowork app and OpenClaw for Gemini CLI, Claude Code, Codex, OpenCode, Qwen Code, Goose CLI, Auggie, and more | 🌟 Star if you like it!","url":"https://github.com/iOfficeAI/AionUi","homepage":"https://www.aionui.com","source":"GITHUB_REPOS","protocols":["MCP","OPENCLAW"],"capabilities":[],"safetyScore":100,"overallRank":70,"updatedAt":"2026-10-09T19:11:12.944Z","createdAt":"2026-02-25T03:38:16.584Z","downloads":null},{"id":"b917f68a-ebff-438e-84f8-3f4b2494c0bc","entityType":"agent","canonicalPath":"/agent/activepieces-activepieces","slug":"activepieces-activepieces","name":"activepieces","description":"AI Agents & MCPs & AI Workflow Automation • (~400 MCP servers for AI agents) • AI Automation / AI Agent with MCPs • AI Workflows & AI Agents • MCPs for AI Agents","url":"https://github.com/activepieces/activepieces","homepage":"https://www.activepieces.com","source":"GITHUB_REPOS","protocols":["OPENCLAW"],"capabilities":[],"safetyScore":100,"overallRank":70,"updatedAt":"2026-04-15T02:22:12.426Z","createdAt":"2026-02-25T03:38:12.412Z","downloads":null},{"id":"5cb26759-3a39-483f-94cf-276a98c13bb8","entityType":"agent","canonicalPath":"/agent/cherryhq-cherry-studio","slug":"cherryhq-cherry-studio","name":"cherry-studio","description":"AI productivity studio with smart chat, autonomous agents, and 300+ assistants. Unified access to frontier LLMs","url":"https://github.com/CherryHQ/cherry-studio","homepage":"https://cherry-ai.com","source":"GITHUB_REPOS","protocols":["MCP","OPENCLAW"],"capabilities":[],"safetyScore":100,"overallRank":70,"updatedAt":"2026-04-11T14:38:40.986Z","createdAt":"2026-02-25T03:38:19.379Z","downloads":null},{"id":"6f6582d0-5d76-4f0f-b81d-86520247950b","entityType":"agent","canonicalPath":"/agent/copilotkit-copilotkit","slug":"copilotkit-copilotkit","name":"CopilotKit","description":"The Frontend for Agents & Generative UI. React + Angular","url":"https://github.com/CopilotKit/CopilotKit","homepage":"https://docs.copilotkit.ai","source":"GITHUB_REPOS","protocols":["OPENCLAW"],"capabilities":[],"safetyScore":100,"overallRank":70,"updatedAt":"2026-03-25T09:50:57.846Z","createdAt":"2026-02-25T03:39:14.617Z","downloads":null}],"links":{"hub":"/agent","source":"/agent/source/clawhub","protocols":[{"label":"OpenClaw","href":"/agent/protocol/openclew"}]}}}