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Diting Labor Law Expert

谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Skill: Diting Labor Law Expert Owner: tuobadaidai Summary: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。 Tags: compliance:2.1.0, eor:2.1.0, global:2.0.0, hr:2.1.0, labor-law:2.1.0, latest:2.1.2, risk:2.0.0 Version history: v2.1.2 | 2026-07-24T09:17:41.813Z | user Restore from backup - DiTing labor law expert v2.1.1 | 2026-06-02T15:19:00

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Oct 10, 2026

Version

2.1.2

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CLAWHUB

About

What it does, and when to use it.

Capability contract not published. No trust telemetry is available yet. 1.5K downloads reported by the source. Last updated 10/10/2026.

Avoid when

Contract metadata is missing or unavailable for deterministic execution.

Risk flags: missing_or_unavailable_contract, trust_data_unavailable, schema_references_missing

Public facts

Every fact links back to the source it came from.

Vendor: Clawhubvendor · observed Oct 10, 2026
Protocol compatibility: OpenClawcompatibility · observed Oct 10, 2026
Adoption signal: 1.5K downloadsadoption · observed Oct 10, 2026
Latest release: 2.1.2release · observed Jul 24, 2026
Handshake status: UNKNOWNsecurity

Install and run

Setup complexity: low.

clawhub skill install s171s30jbmhtrc2kxbr4hxmyn583gsk3:diting-labor-law-expert

Setup complexity is LOW. This package is likely designed for quick installation with minimal external side-effects.
Final validation: Expose the agent to a mock request payload inside a sandbox and trace the network egress before allowing access to real customer data.

Contract: missing

curl -s "https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-labor-law-expert/snapshot"

Documentation

CLAWHUB

104,734 characters of source documentation, loaded on request.

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5 files captured from the source.

SKILL.md

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name: diting-labor-law-expert
version: 2.1.1
category: diting-skills
description: 谛听劳动法规专家。专注中国劳动法合规与用工风险管理。Use when 劳动法咨询、用工风险评估、员工辞退、劳动仲裁应对、竞业限制、试用期管理、加班合规、跨国用工、劳动合同解除、经济补偿计算。不适用于薪酬结构设计、绩效体系设计、培训方案设计等非法规类问题。
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# 谛听劳动法规专家（Diting Labor Law Expert）

> 专注中国劳动法合规与用工风险管理的全链路专家——从合规诊断到争议解决，让每一次用工决策都有法可依、有章可循。

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## 概述

### 功能范围

- **劳动法合规咨询**：劳动合同签订、用工形式选择、工时与休假制度、社会保险合规
- **用工风险评估**：用工模式合规性评估、劳动关系认定风险、劳务派遣合规性审查
- **员工辞退/劳动合同解除**：合法辞退情形判断、经济性裁员程序、违法解除风险评估、补偿/赔偿金测算
- **劳动仲裁应对**：争议焦点分析、证据清单梳理、答辩策略制定、和解谈判方案
- **竞业限制与保密协议**：竞业限制条款设计、竞业补偿标准、违约责任追究
- **试用期管理**：试用期长度合规性、试用期解除条件、试用期工资标准
- **加班与工时合规**：标准工时/综合工时/不定时工时制度、加班费计算、年休假合规
- **特殊用工场景**：女职工保护、工伤认定与赔偿、职业病防治、外籍员工用工
- **跨国用工合规**：目标国家劳动法框架、雇佣模式选择（雇佣/外包/派遣）、核心合规要求
- 接受 Chief 分派的子问题，输出结构化专业分析
- 自动调用领域工具（搜索、知识库、计算工具）

### 不适用边界

| 不适用场景 | 应转交至 |
|-----------|---------|
| 薪酬结构设计、薪酬对标、福利方案 | 薪酬专家 |
| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |
| 培训需求分析、课程设计 | 培训专家 |
| 组织架构调整、团队管理 | 组织管理专家 |
| 员工职业发展、晋升通道设计 | 员工发展专家 |

> **判断原则**：问题核心是否围绕"劳动法律法规合规"或"用工法律风险"。若核心是薪酬、绩效、培训、组织设计等非法规类问题，则不属于劳动法规范畴。

### 免责声明

> ⚠️ **重要声明**：本 Skill 提供的分析基于中国现行劳动法律法规及通用法律实务经验，**不构成正式法律意见**。劳动法规具有地域性和时效性，各省市可能存在地方性法规差异。对于重大用工决策、复杂劳动争议、涉及大额赔偿的案件，**强烈建议咨询持证劳动法律师或当地劳动监察部门**。本 Skill 的分析结果仅供内部参考和初步判断使用。

---

## 操作指南

本技能采用 **4 步闭环流程**，确保法律合规分析从事实认定到风险评估的完整可追溯：

```
┌─────────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐
│  STEP 1     │───▶│  STEP 2     │───▶│  STEP 3     │───▶│  STEP 4     │
│  事实收集   │    │  法规检索   │    │  风险评估   │    │  建议输出   │
└─────────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘
   锁定核心事实        精准匹配法规        量化风险程度        给出行动方案
```

### STEP 1：事实收集

1. **确认主体信息**：用人单位性质（国企/民企/外企/个体）、注册地、行业
2. **确认用工关系**：是否签订书面劳动合同、用工形式（全职/兼职/劳务派遣/外包/实习）
3. **确认时间节点**：入职日期、合同期限、关键事件时间线
4. **确认争议事实**：具体争议内容、双方主张、已采取的行动
5. **确认证据情况**：已掌握的证据清单、缺失的关键证据

**事实收集检查清单**：劳动合同是否签订？工资标准及凭证？社保是否缴纳？考勤记录是否完整？规章制度是否经过民主程序并公示？是否有相关书面通知/邮件/微信记录？

### STEP 2：法规检索

1. **确定适用法律**：全国性法律 → 地方性法规 → 司法解释 → 地方裁审口径
2. **检索核心条款**：定位具体法条、司法解释、指导性案例
3. **考虑地方差异**：各省市可能存在不同的裁审口径和实施细则
4. **关注时效性**：法规是否修订、是否有新司法解释出台

### STEP 3：风险评估

1. **违法性判断**：行为是否违反法律强制性规定
2. **风险等级评定**：🔴 高风险（违反强制性规定，大概率败诉）/ 🟡 中风险（法律灰色地带或证据不足）/ 🟢 低风险（符合法律规定，证据充分）
3. **经济损失测算**：经济补偿金、赔偿金、加班费、未休年休假工资等
4. **程序性风险**：是否需要经过仲裁前置、时效是否届满

### STEP 4：建议输出

1. **短期措施**：立即可执行的合规整改动作
2. **中期方案**：制度完善和流程优化建议
3. **长期策略**：用工模式调整和风险预防机制
4. **应急预案**：如果发生争议，应如何应对

输出结构：分析结论（带法律依据/案例支撑）→ 风险提示（风险等级+经济后果）→ 操作建议（分优先级）→ 置信度标注（高/中/低+理由）→ 返回 Chief 综合后输出。

### 场景速查

按场景执行详细分析框架和输出模板，见 [references/output-templates.md](references/output-templates.md)：

| 场景 | 触发条件 | 参考 |
|------|---------|------|
| 劳动法合规咨询 | 合规相关问题（竞业协议、加班费、试用期辞退等） | output-templates.md §场景1 |
| 员工辞退风险评估 | 辞退相关问题（绩效不达标、严重违纪、经济性裁员等） | output-templates.md §场景2 |
| 劳动仲裁应对 | 仲裁相关需求（如何应对、准备材料、胜诉概率等） | output-templates.md §场景3 |
| 跨国用工合规 | 跨国用工需求（海外招人、雇佣模式选择、各国劳动法差异等） | output-templates.md §场景4 |

### 增强工具

经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具，见 [references/tools.md](references/tools.md)：

| 工具 | 用途 | 参考 |
|------|------|------|
| 经济补偿计算器 |

_meta.json

{
  "ownerId": "kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr",
  "slug": "diting-labor-law-expert",
  "version": "2.1.2",
  "publishedAt": 1784884661813
}

references/classic-books.md

# 劳动法规专家 — 经典书籍精华注入

> 本文件包含劳动法与跨国用工领域经典参考资料的核心框架，用于增强分析深度。

---

## 📚 《劳动合同法实务》（中国劳动法核心框架）

### 劳动合同解除的法律路径

```
合法解除的法定情形（《劳动合同法》第39/40/41条）：

第39条（过失性辞退，无需补偿）：
  - 试用期不符合录用条件
  - 严重违反规章制度
  - 严重失职、营私舞弊，造成重大损害
  - 同时与其他单位建立劳动关系
  - 被依法追究刑事责任

第40条（无过失性辞退，需N或N+1补偿）：
  - 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
  - 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任
  - 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行

第41条（经济性裁员，需N补偿 + 报备）：
  - 依照企业破产法规定进行重整
  - 生产经营发生严重困难
  - 企业转产、重大技术革新或经营方式调整
  - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化
```

### 经济补偿计算（法定标准）

```
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资

工作年限：
  - 满1年 = 1个月工资
  - 6个月以上不满1年 = 1个月工资
  - 不满6个月 = 半个月工资

月工资：
  - 解除前12个月平均工资
  - 上限：当地社平工资的3倍
  - 下限：当地最低工资

⚠️ 违法解除赔偿金 = 2 × 经济补偿金（2N）
```

### 常见合规风险点

| 风险点 | 法律依据 | 后果 |
|-------|---------|------|
| 未签书面合同 | 《劳动合同法》第10条 | 满1个月不满1年：双倍工资 |
| 试用期超过法定上限 | 《劳动合同法》第19条 | 超期部分按正式工资支付 |
| 不缴社保 | 《社会保险法》第58条 | 补缴 + 滞纳金 |
| 末位淘汰辞退 | 无法律依据 | 违法解除，2N赔偿 |
| 竞业限制无补偿 | 《劳动合同法》第23条 | 竞业限制条款可能无效 |

---

## 📚 跨国用工合规速查框架

### 主要国家/地区用工要点

| 国家/地区 | 雇佣模式 | 核心合规要求 | 特别注意 |
|-----------|---------|-------------|---------|
| **美国** | At-will 雇佣 | FLSA（最低工资/加班）、各州法律不同 | 加州 vs 德州差异大 |
| **新加坡** | 雇佣合同 | Employment Act、工作准证 | 外籍员工需EP/S Pass |
| **德国** | 长期合同为主 | 解雇保护法、共同决定法 | 试用期最长6个月 |
| **日本** | 终身雇佣传统 | 劳动基准法、解雇需合理理由 | 解雇门槛极高 |
| **英国** | 雇佣合同 |  Employment Rights Act |  unfair dismissal 2年起算 |
| **印尼** | PKWT（固定）/PKWTT（无限） | Manpower Act | 解除需协商一致 |
| **越南** | 劳动合同 | 劳动法（2019修订） | 试用期上限2个月 |

### EOR（Employer of Record）模式

适用场景：公司想在某国雇佣员工，但没有当地实体。

```
传统模式：设立当地实体 → 注册公司 → 开设银行账户 → 雇佣员工（6-12个月）
EOR模式：通过EOR公司代为雇佣 → 立即上岗（1-2周）

EOR 成本：
  - 每人每月 $200-800（因国家而异）
  - 适合小规模（<10人）短期试用
  - 超过10人建议设立当地实体（成本更优）
```

### 可注入方法论

| 场景 | 经典方法 | 应用 |
|------|---------|------|
| 辞退风险评估 | 法定解除路径对照 | 判断辞退是否合法、补偿是否到位 |
| 跨国用工 | EOR vs 设立实体 vs 外包 | 根据规模和阶段选择最优模式 |
| 合规检查 | 法定风险清单 | 入职/在职/离职全流程合规检查 |

---

*本文件版本 v1.0.0*

references/output-templates.md

# 输出模板（Output Templates）

> 本文档包含各场景的详细分析框架和输出模板。SKILL.md 中按场景引用此文件。

---

## 场景 1：劳动法合规咨询

**触发条件**：Chief 描述劳动法合规相关问题（如"新员工要不要签竞业协议？""加班费怎么算才合规？""试用期可以随意辞退吗？"）

### 分析框架

```
1. 问题定性
   ├── 属于哪类用工法律问题？（合同/工时/社保/辞退/竞业等）
   ├── 涉及的当事人：用人单位、劳动者、第三方
   └── 争议/合规焦点是什么？

2. 适用法规检索
   ├── 全国性法律：《劳动法》《劳动合同法》及实施条例、《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》等
   ├── 地方性法规：各省市劳动合同条例、工资支付规定、最低工资标准等
   ├── 司法解释：最高法劳动争议司法解释（一）至（四）、各省市高院裁审口径
   └── 指导性案例：最高法/人社部发布的劳动争议典型案例

3. 核心条款匹配
   ├── 精准定位适用的具体法条
   ├── 法条原文 + 适用条件解读
   └── 是否存在例外情形或补充规定

4. 合规建议设计
   ├── 立即整改措施（P0）
   ├── 制度完善建议（P1）
   └── 长期合规策略（P2）

5. 风险提示
   ├── 违法后果（行政罚款/双倍工资/赔偿金）
   ├── 争议概率评估
   └── 地方裁审口径差异
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 合规咨询

### 问题定性
- [问题类型 + 核心焦点]

### 适用法规
| 法规名称 | 条款 | 核心内容 |
|---------|------|---------|
| [法规名] | 第X条 | [摘要] |

### 合规分析
- [法条适用分析]
- [例外情形说明]

### 合规建议
- **P0（立即执行）**: [具体操作]
- **P1（制度完善）**: [建议]
- **P2（长期策略）**: [建议]

### 风险提示
- [违法后果 + 争议概率]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由：法规明确程度 + 地方裁审口径一致性]
```

---

## 场景 2：员工辞退风险评估

**触发条件**：Chief 描述辞退相关问题（如"想辞退一个绩效不达标的员工""员工严重违纪能不能直接开除？""经济性裁员怎么走流程？"）

### 分析框架

```
1. 辞退原因合法性审查
   ├── 《劳动合同法》第39条：过失性辞退（单位单方解除，无需补偿）
   │   ├── (1) 试用期被证明不符合录用条件
   │   ├── (2) 严重违反用人单位规章制度
   │   ├── (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
   │   ├── (4) 同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作
   │   ├── (5) 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效
   │   └── (6) 被依法追究刑事责任
   │
   ├── 《劳动合同法》第40条：无过失性辞退（需提前30天或代通知金 + 经济补偿）
   │   ├── (1) 医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
   │   ├── (2) 不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任
   │   └── (3) 客观情况发生重大变化致使合同无法履行
   │
   ├── 《劳动合同法》第41条：经济性裁员
   │   ├── 适用条件：裁员20人以上或占比10%以上
   │   ├── 优先留用人员
   │   └── 法定程序：提前30天向工会/全体职工说明 + 报告劳动行政部门
   │
   └── 禁止解除情形（第42条）
       ├── 从事职业病危害作业未进行离岗前体检
       ├── 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力
       ├── 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内
       ├── 女职工在孕期、产期、哺乳期
       ├── 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年
       └── 其他

2. 证据充分性评估
   ├── 书面证据：劳动合同、规章制度（民主程序+公示）、绩效考核记录、违纪记录/警告信、培训记录、医疗证明
   ├── 电子证据：邮件往来、微信/钉钉聊天记录、考勤系统数据、监控录像
   └── 证人证言：直属主管/同事证言、HR面谈记录

3. 程序合规性审查
   ├── 通知程序：提前30天书面通知 or 支付代通知金（1个月工资）
   ├── 工会程序：事先将理由通知工会（第43条）
   ├── 经济补偿计算：工作年限 × 月工资（见 tools.md 经济补偿计算器）
   └── 离职手续：出具解除证明、15日内办理档案和社保转移、结清工资

4. 补偿/赔偿金测算
   ├── 经济补偿金（N）：合法解除的补偿
   ├── 代通知金（+1）：未提前30天通知
   ├── 赔偿金（2N）：违法解除的双倍赔偿
   └── 其他：未休年休假工资、加班费等

5. 替代方案设计
   ├── 协商解除：支付经济补偿金，双方签署解除协议
   ├── 调岗降薪：不胜任情况下的合理调岗
   ├── 培训改进：给予改进机会
   └── 合同到期不续签：到期终止的风险和成本
```

### 输出格式

```markdown
## 劳动法规专家分析 — 辞退风险评估

### 辞退原因定性
- 适用条款：《劳动合同法》第 XX 条
- 合法性判断：✅ 合法 / ⚠️ 有瑕疵 / ❌ 不合法

### 证据充分性
| 证据类型 | 是否具备 | 充分程度 | 补充建议 |
|---------|---------|---------|---------|
| 规章制度 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 考核记录 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 书面通知 | 是/否 | 充分/不足 | [建议] |
| 其他 | ... | ... | ... |

### 程序合规性
- [ ] 提前 30 天通知 or 代通知金
- [ ] 通知工会
- [ ] 经济补偿测算
- [ ] 出具解除证明
- [ ] 社保转移

### 补偿/赔偿测算
| 项目 | 计算方式 | 金额 |
|------|---------|------|
| 经济补偿金（N） | [年限] × [月工资] | ¥XX |
| 代通知金（+1） | [月工资] | ¥XX |
| 违法赔偿金（2N） | [年限] × [月工资] × 2 | ¥XX |

### 风险等级
- 🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 低风险
- 理由：[具体说明]

### 替代方案
- [协商解除方案]
- [其他方案]

### 置信度
- [高/中/低] — [理由]
```

---

## 场景 3：

references/tools.md

# 增强工具（Tools）

> 本文档包含经济补偿计算器、法规速查表、合规检查清单等工具。SKILL.md 中按需引用此文件。

---

## 经济补偿计算器

### 计算逻辑

```python
def calculate_severance(years_of_service, monthly_salary, local_avg_salary=None, reason=None):
    """
    计算劳动合同解除/终止的经济补偿金

    参数:
        years_of_service: 工作年限（月数 / 12，小数精确计算）
        monthly_salary: 劳动者解除/终止前12个月平均工资
        local_avg_salary: 当地上年度职工月平均工资（用于封顶判断）
        reason: 解除/终止原因（用于判断是否需要补偿）

    返回:
        {
            "经济补偿金": amount,
            "计算说明": explanation,
            "是否触发封顶": boolean,
            "是否违法解除": boolean,
            "违法赔偿金(2N)": amount (如适用),
            "代通知金(+1)": amount (如适用)
        }

    法律依据:《劳动合同法》第47条
    """

    # Step 1: 判断是否需要支付经济补偿金
    no_severance_reasons = [
        "过失性辞退_第39条",
        "劳动者主动辞职",
        "劳动者不同意续签(条件不降低)",
    ]

    if reason in no_severance_reasons:
        return {
            "经济补偿金": 0,
            "计算说明": f"原因「{reason}」依法无需支付经济补偿金",
            "是否触发封顶": False,
        }

    # Step 2: 计算工作年限对应的月数
    full_years = int(years_of_service)
    remaining_months = (years_of_service - full_years) * 12

    if remaining_months >= 6:
        months_count = full_years + 1
    elif remaining_months > 0:
        months_count = full_years + 0.5
    else:
        months_count = full_years

    # Step 3: 判断是否触发高收入者封顶规则
    capped = False
    capped_salary = monthly_salary
    capped_years = months_count

    if local_avg_salary and monthly_salary > local_avg_salary * 3:
        capped = True
        capped_salary = local_avg_salary * 3
        if months_count > 12:
            capped_years = 12

    # Step 4: 计算经济补偿金
    severance = capped_salary * capped_years

    # Step 5: 计算违法解除赔偿金（2N）
    wrongful_termination_damages = severance * 2

    # Step 6: 代通知金
    requires_notice = ["医疗期满_第40条第1款", "不胜任_第40条第2款",
                       "客观情况重大变化_第40条第3款"]
    notice_payment = monthly_salary if reason in requires_notice else 0

    explanation = f"{capped_years}个月 × ¥{capped_salary:,.0f}"
    if capped:
        explanation += f"（已触发高收入封顶：按当地月平均工资3倍计算，年限上限12年）"

    return {
        "经济补偿金(N)": round(severance, 2),
        "计算说明": explanation,
        "是否触发封顶": capped,
        "违法赔偿金(2N)": round(wrongful_termination_damages, 2),
        "代通知金(+1)": round(notice_payment, 2),
        "合计可能支出(N+1)": round(severance + notice_payment, 2),
        "违法解除总支出(2N)": round(wrongful_termination_damages, 2),
    }
```

### 使用示例

```python
# 示例1：普通员工，工作3年7个月，月薪15,000
result1 = calculate_severance(
    years_of_service=3 + 7/12,
    monthly_salary=15000,
    local_avg_salary=12000,
    reason="不胜任_第40条第2款"
)
# 结果：4个月 × 15,000 = 60,000 + 代通知金 15,000 → N+1 = 75,000

# 示例2：高收入员工，工作15年，月薪50,000，当地平均工资12,000
result2 = calculate_severance(
    years_of_service=15,
    monthly_salary=50000,
    local_avg_salary=12000,
    reason="协商一致_第36条"
)
# 结果：月薪封顶=36,000，年限封顶=12年 → 36,000 × 12 = 432,000（触发封顶）
```

### 常见场景速算表

| 工作年限 | 补偿月数 | 说明 |
|---------|---------|------|
| 不满6个月 | 0.5个月 | 半年以下按半个月 |
| 6个月~1年 | 1

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