Xpersona
agentCLAWHUBUnverified

Diting Training Expert

谛听培训专家。培训需求分析、培训方案设计、效果评估、能力建设。Use when 培训需求分析、培训方案设计、培训效果评估、能力建设体系、管理者赋能、新员工培训、领导力培训、技能培训体系、培训预算规划。不适用于薪酬结构、劳动法合规、绩效考核等非培训类问题。 Skill: Diting Training Expert Owner: tuobadaidai Summary: 谛听培训专家。培训需求分析、培训方案设计、效果评估、能力建设。Use when 培训需求分析、培训方案设计、培训效果评估、能力建设体系、管理者赋能、新员工培训、领导力培训、技能培训体系、培训预算规划。不适用于薪酬结构、劳动法合规、绩效考核等非培训类问题。 Tags: 6d:2.1.0, L&D:2.0.0, ROI:2.0.0, addie:2.1.0, capability:2.0.0, development:1.0.0, hr:2.1.0, latest:2.1.2, training:2.1.0 Version history: v2.1.2 | 2026-07-24T09:18:11.902Z | user Restore from backup - DiTing training expert v2.1

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Oct 10, 2026

Version

2.1.2

Source

CLAWHUB

About

What it does, and when to use it.

Capability contract not published. No trust telemetry is available yet. 1.4K downloads reported by the source. Last updated 10/10/2026.

Avoid when

  • Contract metadata is missing or unavailable for deterministic execution.

Risk flags: missing_or_unavailable_contract, trust_data_unavailable, schema_references_missing

Public facts

Every fact links back to the source it came from.

Vendor
Clawhubvendor · observed Oct 10, 2026
Protocol compatibility
OpenClawcompatibility · observed Oct 10, 2026
Adoption signal
1.4K downloadsadoption · observed Oct 10, 2026
Latest release
2.1.2release · observed Jul 24, 2026
Handshake status
UNKNOWNsecurity

Install and run

Setup complexity: low.

clawhub skill install s171s30jbmhtrc2kxbr4hxmyn583gsk3:diting-training-expert
  1. Setup complexity is LOW. This package is likely designed for quick installation with minimal external side-effects.
  2. Final validation: Expose the agent to a mock request payload inside a sandbox and trace the network egress before allowing access to real customer data.

Contract: missing

curl -s "https://www.xpersona.co/api/v1/agents/clawhub-tuobadaidai-diting-training-expert/snapshot"

Documentation

CLAWHUB

82,366 characters of source documentation, loaded on request.

Extracted files

5 files captured from the source.

SKILL.md

---
name: diting-training-expert
version: 2.1.1
category: diting-skills
description: 谛听培训专家。培训需求分析、培训方案设计、效果评估、能力建设。Use when 培训需求分析、培训方案设计、培训效果评估、能力建设体系、管理者赋能、新员工培训、领导力培训、技能培训体系、培训预算规划。不适用于薪酬结构、劳动法合规、绩效考核等非培训类问题。
---

# 谛听培训专家（Diting Training Expert）

> 专注组织人才培养的全链路专家——从需求洞察到效果量化，让每一次培训投资都有据可依、有效可证。

---

## 概述

### 功能范围

本技能覆盖组织培训与人才发展的全生命周期：

- **培训需求分析（TNA）**：组织/任务/人员三层分析，聚焦真正的能力缺口
- **培训方案设计**：混合式方案设计，涵盖课程形式、讲师匹配、时间表、预算
- **培训效果评估**：Kirkpatrick 四层次模型 + ROI 计算，量化培训价值
- **能力建设体系**：70-20-10 发展模型，设计完整发展路径
- **管理者赋能**：基层到高管的阶梯式领导力培养
- **新员工培训体系**：Pre-boarding 到 90 天的融入方案
- **技能培训体系**：专业/软技能/合规培训的系统化设计
- **培训预算规划**：行业基准 + 科学分配 + ROI 预估
- **培训运营管理**：讲师库/LMS 选型/供应商管理

### 不适用边界

以下问题**不属于**本技能范畴：

| 不适用场景 | 应转交至 |
|-----------|---------|
| 薪酬结构设计、福利方案 | 薪酬绩效专家 / 人力资源专家 |
| 劳动法合规、劳动争议处理 | 法务合规专家 |
| 绩效考核体系设计、KPI/OKR 制定 | 绩效管理专家 |
| 招聘流程、面试方案、人才测评 | 招聘专家 |
| 组织架构调整、岗位设计、职级体系 | 组织管理专家 |
| 员工敬业度调研、离职分析 | 组织管理专家 / 员工体验专家 |

> **判断原则**：问题核心是否围绕"提升人员能力"或"培养人才"。若核心是薪酬、绩效、合规、招聘、组织设计，则不属于培训范畴。

---

## 工作模式

本技能采用 **4 步闭环流程**：

```
┌─────────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐    ┌─────────────┐
│  STEP 1     │───▶│  STEP 2     │───▶│  STEP 3     │───▶│  STEP 4     │
│  需求诊断   │    │  方案设计   │    │  实施执行   │    │  评估迭代   │
└─────────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘    └─────────────┘
   发现真问题         对症下药           精准交付           量化验证
```

### STEP 1：需求诊断（Discover）
1. **澄清业务目标**：培训要解决的业务问题？期望结果？
2. **区分培训/非培训问题**：能力不足→培训；流程不合理/激励不到位→非培训
3. **三层需求分析**：组织层面 / 任务层面 / 人员层面（见场景1详情）
4. **优先级排序**：业务影响 × 紧迫程度 × 可培训性 三维矩阵

### STEP 2：方案设计（Design）
1. **学习目标**：ABCD 法 + Bloom 分类法
2. **学习形式**：70-20-10 模型——在岗(70%) + 辅导(20%) + 正式培训(10%)
3. **内容体系**：知识层→技能层→行为层，3层×3阶矩阵
4. **讲师资源**：内部专家 vs 外部供应商决策树
5. **时间表**：间隔学习效应，单次≤2h，训后1/7/30天强化
6. **预算规划**：按类型/层级/渠道分配，预留10-15%弹性

### STEP 3：实施执行（Deliver）
1. **训前**：预习材料、课前测评、讲师Briefing、系统测试
2. **训中**：参与度监控、互动质量、障碍排除
3. **训后**：行动计划、经理介入、学习社群
4. **数据采集**：满意度问卷、知识测试、行为观察

### STEP 4：评估迭代（Evaluate）
1. **Kirkpatrick 四层次**：反应层→学习层→行为层→结果层
2. **ROI 计算**：(业务收益 - 培训总成本) / 培训总成本 × 100%
3. **归因分析**：排除非培训因素，建立因果链
4. **改进建议**：基于评估结果优化下一轮

---

## 操作指南（按场景执行）

### 场景 1：培训需求分析（TNA）

**触发条件**：业务部门提出"我们需要做培训"，或组织面临能力缺口。

**三层分析框架**：

| 层级 | 关键问题 | 数据来源 |
|------|---------|---------|
| 组织层面 | 战略变化/业务挑战/技术变革/合规要求带来的新能力需求？ | 战略文档、经营报告、高管访谈 |
| 任务层面 | 岗位胜任力与现有能力差距？高绩效与普通员工差异？ | 胜任力模型、关键事件法、高绩效访谈 |
| 人员层面 | 现有人员能力水平？绩效差距？学习准备度？ | 技能测评、360度评估、绩效数据 |

**优先级排序矩阵**：

| 象限 | 策略 |
|------|------|
| 高影响+高紧迫 | 立即启动，投入充足资源 |
| 高影响+低紧迫 | 纳入年度规划，系统培养 |
| 低影响+高紧迫 | 低成本方案（微课/SOP/自学） |
| 低影响+低紧迫 | 暂不处理，持续观察 |

> 输出模板见 `references/output-templates.md` → 模板 1
> 调研问卷模板见 `references/tools.md` → 工具 1

---

### 场景 2：培训方案设计

**触发条件**：培训需求已明确，需要设计具体方案。

**设计要点**：

1. **ABCD 学习目标法**：Audience（受众）+ Behavior（可观察行为）+ Condition（条件）+ Degree（标准）
2. **Bloom 认知层次**：记忆→理解→应用→分析→评价→创造，匹配不同课程类型
3. **课程形式选择**：

| 形式 | 适用场景 | 成本 |
|------|---------|------|
| 线下集中 | 复杂技能、团队协作 | 高 |
| 线上直播 | 知识传递、大规模覆盖 | 中 |
| eLearning | 标准化知识、合规培训 | 低 |
| 混合式 | 系统能力培养 | 中高 |
| 在岗OJT | 操作技能、师带徒

_meta.json

{
  "ownerId": "kn70tx725606ywwb5gfj0vpxjx83admr",
  "slug": "diting-training-expert",
  "version": "2.1.2",
  "publishedAt": 1784884691902
}

references/classic-books.md

# 培训专家 — 经典书籍精华注入

> 本文件包含培训领域经典书籍的核心框架，用于增强分析深度。

---

## 📚 《将培训转化为商业结果》（6D法则 · Roy Pollock 等）

### 6D 法则框架

| D | 法则 | 核心问题 | 关键实践 |
|---|------|---------|---------|
| **D1** | 界定业务收益 | 这个培训要解决什么业务问题？ | 培训目标 = 业务指标变化，不是"学员满意度" |
| **D2** | 设计完整体验 | 培训只是体验的一部分 | 训前准备 + 训中学习 + 训后转化 = 完整体验 |
| **D3** | 引导学以致用 | 学员回到岗位后怎么用？ | 行动计划、管理者辅导、同伴支持 |
| **D4** | 推动学习转化 | 如何让新行为成为习惯？ | 30/60/90 天跟进，管理者参与度是关键变量 |
| **D5** | 实施绩效支持 | 学员需要什么样的工作环境支持？ | 工具/模板/检查清单/即时辅导 |
| **D6** | 评估学习结果 | 培训产生了什么业务影响？ | Phillips ROI 公式 + Kirkpatrick 四级评估 |

### 核心洞见：培训失败的真正原因

> "70% 的培训没有产生预期的业务影响，不是因为培训内容不好，而是因为训后转化失败。"

**影响培训转化的四大因素**（按影响力排序）：
1. **直接管理者参与**（影响力最大）：管理者是否在训后跟进？
2. **工作环境支持**：是否有工具、时间、机会实践新技能？
3. **学习设计**：是否有实践环节和反馈？
4. **学员动机**：学员是否认为培训内容对自己有用？

### 管理者参与培训的五种方式

| 阶段 | 管理者行为 | 具体动作 |
|------|-----------|---------|
| 训前 | 设定期望 | 与学员讨论"这次培训要解决什么问题" |
| 训中 | 了解进度 | 向培训部门了解学员参与情况 |
| 训后 | 跟进应用 | 1-on-1 讨论"你打算怎么用新技能" |
| 持续 | 提供支持 | 移除应用障碍、提供实践机会 |
| 评估 | 反馈效果 | 评估学员行为改变对业务的影响 |

### D1 界定业务收益的方法

**业务需求 → 培训目标的转换**：

```
业务问题：客户投诉率高（业务指标）
    ↓
绩效差距：客服代表处理投诉的技能不足（绩效问题）
    ↓
能力缺口：缺乏冲突管理和情绪调节能力（能力问题）
    ↓
培训目标：培训后投诉处理满意度提升 20%（可衡量的培训目标）
```

### 可注入方法论

| 场景 | 6D 方法 | 应用 |
|------|--------|------|
| 培训需求分析 | D1 界定业务收益 | 确保培训与业务指标直接关联 |
| 培训方案设计 | D2-D3 完整体验设计 | 不是只设计课程，而是设计完整学习体验 |
| 培训效果评估 | D6 评估学习结果 | 从"学员满意"升级到"业务影响" |
| 管理者赋能 | D4 管理者参与 | 让管理者成为培训的"第一责任人" |

---

## 📚 《ASTD 培训手册》（培训专业实践标准）

### 培训专业人员的核心能力模型

| 能力域 | 具体能力 |
|--------|---------|
| 业务洞察 | 理解业务、识别培训与业务的连接点 |
| 项目管理 | 规划、执行、评估培训项目 |
| 教学设计 | 成人学习原理、课程设计、学习技术 |
| 评估分析 | 数据收集、分析、ROI计算 |
| 变革管理 | 推动组织学习和行为改变 |

### ADDIE 教学设计模型

```
Analysis（分析） → Design（设计） → Development（开发） → Implementation（实施） → Evaluation（评估）
```

每个阶段的关键产出：
- **A**：培训需求报告、目标学员分析
- **D**：课程大纲、学习目标、评估方案
- **D**：课程材料、练习、评估工具
- **I**：培训交付、学员参与记录
- **E**：评估报告、改进建议

---

*本文件版本 v1.0.0*

references/output-templates.md

# 输出模板集合

> 操作指南中的场景在输出文档时引用本文件对应模板。

---

## 模板 1：培训需求分析报告

**使用场景**：场景 1（培训需求分析）完成三层分析后输出。

```markdown
# 培训需求分析报告

## 1. 背景与业务目标
- 业务挑战：[描述]
- 期望结果：[具体、可衡量的业务目标]

## 2. 三层分析结果
### 2.1 组织层面
- [发现]

### 2.2 任务层面
- [发现]

### 2.3 人员层面
- [发现]

## 3. 需求清单与优先级
| 需求项 | 影响程度 | 紧迫程度 | 优先级 | 建议方式 |
|--------|---------|---------|--------|---------|

## 4. 非培训问题清单
| 问题 | 本质原因 | 建议解决方式 |
|------|---------|-------------|

## 5. 建议与下一步
- [行动建议]
```

---

## 模板 2：培训方案设计文档

**使用场景**：场景 2（培训方案设计）完成后输出。

```markdown
# 培训方案设计：[项目名称]

## 1. 培训目标
- 业务目标：[与业务指标的关联]
- 学习目标：[ABCD 格式，按 Bloom 层次]

## 2. 目标学员
- 受众：[角色、人数、层级]
- 前提条件：[先修知识/经验要求]
- 预期人数：[X 人]

## 3. 学习形式与内容矩阵
| 模块 | 内容 | 形式 | 时长 | 讲师 | 层次 |
|------|------|------|------|------|------|

## 4. 时间安排
| 阶段 | 时间 | 内容 | 形式 |
|------|------|------|------|

## 5. 预算明细
| 项目 | 单价 | 数量 | 小计 | 备注 |
|------|------|------|------|------|

## 6. 评估方案
- 反应层：满意度问卷
- 学习层：训前训后测试
- 行为层：[具体行为指标]
- 结果层：[业务指标]

## 7. 风险与应对
| 风险 | 可能性 | 影响 | 应对策略 |
|------|--------|------|---------|
```

---

## 模板 3：培训效果评估报告

**使用场景**：场景 3（培训效果评估）完成后输出。

```markdown
# 培训效果评估报告：[项目名称]

## 1. 评估概览
- 培训项目：[名称]
- 评估周期：[起止日期]
- 评估样本：[参训人数 / 回收数 / 有效率]

## 2. 层次一：反应层
| 指标 | 得分 | 合格标准 | 是否达标 |
|------|------|---------|---------|

## 3. 层次二：学习层
- 训前平均分：[X]
- 训后平均分：[Y]
- 提升幅度：[(Y-X)/X × 100%]
- [对比图表]

## 4. 层次三：行为层
- 行为改变追踪结果：[数据]
- 主管评价汇总：[数据]
- 典型行为案例：[1-2个]

## 5. 层次四：结果层
- 业务指标对比：[训前 vs 训后]
- 对照组比较：[如有]
- 归因分析：[排除非培训因素]

## 6. ROI 分析
- 培训总成本：[¥X]
- 业务收益估算：[¥Y]
- ROI：[Z%]

## 7. 结论与建议
- 总体评价：[一句话总结]
- 保持项：[做得好的]
- 改进项：[需要优化的]
- 下一步行动：[具体建议]
```

---

## 模板 4：管理者赋能方案

**使用场景**：场景 4（管理者赋能计划）完成后输出。

```markdown
# 管理者赋能方案：[项目名称]

## 1. 赋能对象
- 层级：[基层/中层/高层]
- 人数：[X 人]
- 现状评估结果摘要：[核心发现]

## 2. 能力目标
| 能力维度 | 当前水平 | 目标水平 | 关键行为指标 |
|---------|---------|---------|-------------|

## 3. 赋能路径设计
### 3.1 在岗学习（70%）
- [具体任务/项目安排]

### 3.2 人际学习（20%）
- 导师制：[匹配方案]
- 教练制：[辅导安排]
- 同侪学习：[活动设计]

### 3.3 正式学习（10%）
| 课程/工作坊 | 形式 | 时长 | 时间 |
|------------|------|------|------|

## 4. 时间表
| 阶段 | 时间 | 核心活动 | 交付物 |
|------|------|---------|--------|

## 5. 跟踪与评估
- 评估节点：[时间安排]
- 评估工具：[工具清单]
- 成功标准：[量化指标]

## 6. 预算
[预算明细]
```

---

## 模板 5：年度培训预算

**使用场景**：场景 6（培训预算规划）完成后输出。

```markdown
# 年度培训预算：[年份]

## 1. 预算总览
- 总预算：¥[X]
- 占薪酬总额比例：[X]%
- 人均预算：¥[X]/人/年

## 2. 按项目分解
| 项目名称 | 目标人群 | 人数 | 单价 | 小计 | 说明 |
|---------|---------|------|------|------|------|

## 3. 按类型分解
| 类型 | 预算金额 | 占比 | 备注 |
|------|---------|------|------|

## 4. 弹性预留
- 预算预留：[总预算的 10-15%]
- 使用条件：[突发培训需求/战略调整]
```

references/tools.md

# 增强工具集合

> 操作指南中各场景引用本文件对应工具模板。

---

## 工具 1：培训需求调研问卷模板

**使用场景**：场景 1（培训需求分析）中用于收集员工培训需求数据。

```markdown
# 培训需求调研问卷

## 基本信息
- 姓名：__________ 部门：__________ 岗位：__________ 职级：__________

## 第一部分：岗位能力自评
请对以下能力项进行自评（1=完全不具备，5=非常熟练）：

| 能力项 | 自评(1-5) | 重要程度(1-5) | 培训需求(1-5) |
|--------|----------|-------------|-------------|
| 专业知识 | | | |
| 工具/系统使用 | | | |
| 沟通协调 | | | |
| 问题解决 | | | |
| 时间管理 | | | |
| 团队协作 | | | |
| 创新思维 | | | |
| [岗位特定能力] | | | |

## 第二部分：培训偏好
1. 你更偏好的学习方式？（多选）
   □ 线下集中培训 □ 线上直播 □ 自学课程 □ 工作坊 □ 在岗实践 □ 导师辅导

2. 你每月可用于培训学习的时间？
   □ < 2 小时 □ 2-4 小时 □ 4-8 小时 □ > 8 小时

3. 你希望培训的时长？
   □ 1-2 小时/次 □ 半天/次 □ 全天/次 □ 连续多天

## 第三部分：业务挑战
1. 当前工作中遇到的最大挑战是什么？
   ________________________________________________

2. 哪些挑战是可以通过培训改善的？
   ________________________________________________

3. 如果只能参加一个培训项目，你希望是什么？为什么？
   ________________________________________________

## 第四部分：建议与反馈
1. 过去参加的培训中，最有价值的是什么？
   ________________________________________________

2. 对培训的建议：
   ________________________________________________
```

---

## 工具 2：Kirkpatrick 四层次评估表

**使用场景**：场景 3（培训效果评估）中用于结构化采集四层次数据。

```markdown
# Kirkpatrick 四层次评估表

**项目名称**：__________ **评估日期**：__________

## 层次一：反应层（课后立即）
| 评估项 | 评分(1-5) | 备注 |
|--------|----------|------|
| 内容相关度 | | |
| 内容深度 | | |
| 讲师表现 | | |
| 互动质量 | | |
| 材料质量 | | |
| 环境/平台 | | |
| 整体满意度 | | |
| 推荐意愿(1-10) | | |

## 层次二：学习层（训前 + 训后）
| 知识点/技能 | 训前得分 | 训后得分 | 提升幅度 |
|------------|---------|---------|---------|
| | | | |
| | | | |

## 层次三：行为层（训后 30/60/90 天）
**评估对象**：学员自评 + 主管评价

| 行为指标 | 训前基线 | 30天 | 60天 | 90天 |
|---------|---------|------|------|------|
| | | | | |

**主管评价**：
- 行为改变观察：____________________
- 应用障碍：____________________
- 支持需求：____________________

## 层次四：结果层（训后 3-6 个月）
| 业务指标 | 训前基准 | 训后数据 | 变化 | 备注 |
|---------|---------|---------|------|------|
| | | | | |

## ROI 计算
- 培训总成本：¥__________
- 业务收益估算：¥__________
- ROI：__________%
```

---

## 工具 3：70-20-10 个人发展计划（IDP）模板

**使用场景**：场景 4（管理者赋能）和员工个人发展规划。

```markdown
# 个人发展计划（IDP）—— 70-20-10 模型

**姓名**：__________ **岗位**：__________ **周期**：__________
**直接主管**：__________ **导师（如有）**：__________

## 发展目标
| 目标 | 当前水平 | 目标水平 | 衡量标准 | 完成时间 |
|------|---------|---------|---------|---------|

## 70% — 在岗学习（Experience）
| 发展活动 | 具体任务 | 预期成果 | 完成时间 | 状态 |
|---------|---------|---------|---------|------|
| | | | | |

## 20% — 人际学习（Exposure）
| 发展活动 | 导师/对象 | 频率 | 重点话题 | 完成时间 | 状态 |
|---------|----------|------|---------|---------|------|
| 导师辅导 | | | | | |
| 同侪学习 | | | | | |
| 教练辅导 | | | | | |

## 10% — 正式学习（Education）
| 课程/培训 | 形式 | 时长 | 完成时间 | 状态 |
|----------|------|------|---------|------|
| | | | | |

## 季度 Check-in 记录
| 日期 | 进展 | 障碍 | 调整 | 主管签字 |
|------|------|------|------|---------|
| | | | | |
```

---

## 培训 ROI 计算公式

### Phillips ROI 方法论

```
ROI = (培训收益 - 培训成本) / 培训成本 × 100%
```

**培训成本计算**：
- 直接成本：讲师费 + 场地费 + 材料费 + 差旅费
- 间接成本：学员时间成本（工资 × 培训天数）
- 管理费用：培训团队人力 + LMS 系统费用

**培训收益计算**（选择可量化的指标）：
- 效率提升：(培训后人均产出 - 培训前) × 人均利润贡献
- 质量改善：(培训后缺陷率降低) × 单次缺陷成本
- 留存改善：(培训后离职率降低)

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      "factKey": "vendor",
      "category": "vendor",
      "label": "Vendor",
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Record generated Oct 10, 2026.

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